人力資源需求預測_25年中級經(jīng)濟師人力資源知識點搶學
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【內容導航】
人力資源需求預測
【內容導航】
第五章 人力資源規(guī)劃
【知識點】
人力資源需求預測
(一)人力資源需求預測的內容及其影響因素
定義：預測一個組織在未來一段時間內到底需要多少名員工以及需要的是哪些類型的員工,。它不考慮組織內部現(xiàn)有的人力資源狀況,，是對組織未來經(jīng)營所需要的人力資源總體情況做出的分析和評估。
人力資源需求預測的影響因素：【必會】
1.組織的戰(zhàn)略定位和戰(zhàn)略調整
①組織進入一個新的業(yè)務領域,，或者在原業(yè)務領域中快速擴大經(jīng)營規(guī)模等因素,，都有可能導致組織的人力資源需求大大增加;
②如果組織采取的是穩(wěn)定戰(zhàn)略甚至收縮戰(zhàn)略，組織的人力資源需求則可能會呈現(xiàn)變化幅度不大甚至壓縮的情況,。
2.組織提供的產品和服務的變化情況
勞動力需求是一種派生需求,。
①可能是國家的宏觀政策調整和新的法律法規(guī)的出臺、國際貿易環(huán)境的變化所致;
②可能是因為消費者對產品或服務的消費偏好發(fā)生了變化;
③可能是競爭對手推出了更好的替代產品和服務等,。
3.組織的技術變革
新技術的影響可能不僅體現(xiàn)在人力資源數(shù)量上,，而且體現(xiàn)在對人力資源質量的要求上。
技術變革不僅僅表現(xiàn)為機器對勞動者的替代,，還包括計算機系統(tǒng)對復雜的腦力勞動的替代,。
4.組織結構調整及流程再造
組織結構的重新調整、流程再造以及業(yè)務外包等也會影響組織的人力資源需求,。
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(二)人力資源需求預測的主要方法【必會】
從預測的角度來說，人力資源需求既可以根據(jù)組織的總體經(jīng)營狀況和未來的產品或服務數(shù)量從宏觀層面進行預測,，也可以根據(jù)組織內部各項職能和職位的具體數(shù)量變化從微觀層面進行預測,。
從預測方法的角度來說，既可以采用定性的主觀判斷法,，又可以使用定量的統(tǒng)計學方法,。【必會】
主觀判斷法：經(jīng)驗判斷法和德爾菲法;
定量的方法：比率分析法,、趨勢預測法及回歸分析法,。
1.經(jīng)驗判斷法
一種最簡單的人力資源需求預測方法。
定義：組織中的中高層管理人員憑借自己過去積累的工作經(jīng)驗以及個人的直覺,，對組織未來所需要的人力資源的數(shù)量和結構等狀況進行評估,。
這種方法主要是憑借管理者的主觀感覺和經(jīng)驗來進行。要求管理人員必須具有比較豐富的個人經(jīng)驗,，否則很難保證預測結果的準確性,。
經(jīng)驗判斷法主要適用于短期預測以及那些規(guī)模較小或經(jīng)營環(huán)境相對穩(wěn)定，同時人員流動率不是很高的企業(yè),。
2.德爾菲法
20世紀40年代末,，蘭德公司率先使用的,，也稱專家預測法。
做法：
①邀請某一領域中大約30名專家或富有經(jīng)驗的管理人員組成一個研究小組,，但是這個研究小組中的人彼此之間并不見面,，也不進行溝通。還要有一位研究主持者在專家之間充當傳遞,、歸納和反饋信息的角色,。
②研究主持者會將需要回答的問題分別郵寄給研究小組中的這些專家，讓他們各自獨立回答問題,。
③研究主持者將專家的回答收集起來,，進行統(tǒng)計分析，形成新的問題,，再寄給專家進行獨立回答,。經(jīng)過幾輪的意見反饋之后，對所要研究問題的看法會逐漸趨于相同,。
④研究者便可以據(jù)此對某一問題做出預測,。
優(yōu)點：【必會】
①吸取和綜合了眾多專家的意見，避免了個人預測的片面性,。
②不采用集體討論的方式,，匿名進行，可以使專家獨立做出判斷,，避免了從眾的行為,，避免專家必須一起開會的麻煩。
③采取多輪預測的方法,，經(jīng)過幾輪的反復,，專家的意見趨于一致，具有較高的準確性,。
注意的問題：
①專家的人數(shù)不能太少(至少20~30人);
②專家的挑選要有代表性;
③問題的設計要合理,，不要讓專家一次回答過多問題;
④向專家提供的資料信息要相對充分，使他們能夠進行預測和判斷,。
3.比率分析法
定義：基于某種關鍵的經(jīng)營或管理指標與組織的人力資源需求量之間的固定比率關系,，來預測未來人力資源需求的方法。
用比率分析法來預測人力資源需求時,，假定人均生產率保持不變,。【必會】
如果技術進步或其他原因導致員工的生產率提高或降低,，基于歷史比率進行的人力資源需求預測結果就不能保證準確了,。
4.趨勢預測法
定義：一種簡單的時間序列分析法。根據(jù)一個組織的雇傭水平在最近若干年的總體變化趨勢,，來預測未來某一時期人力資源需求數(shù)量的方法,。
具體操作方法：
①統(tǒng)計出某公司最近十年每年年底的全體員工人數(shù)(或者銷售人員,、生產人員、職能管理人員等各類人員的人數(shù));
②在一個以年度為橫軸和以員工人數(shù)為縱軸的坐標圖上,，根據(jù)這些年份和人數(shù)對應的數(shù)據(jù),，繪制出一幅散點圖。散點圖本身雖然不能形成一條非常光滑的變動曲線,，而且可能有不規(guī)律的變化,，但是可以大體看出該公司以后的人力資源需求變化趨勢。
優(yōu)點：實用性比較強;
缺點：比較粗放,，預測的準確度會打一定折扣,。
這種方法假設組織的技術等因素不會發(fā)生大的變化，實際運用時一定要謹慎,，必須確保組織的經(jīng)營環(huán)境及重要技術確實是穩(wěn)定的,。
5.回歸分析法
一種定量的預測方法。
主要做法：
①建立人力資源需求數(shù)量與其影響因素之間的函數(shù)關系;
②將這些影響因素的未來估計值帶入函數(shù),，計算出組織未來的人力資源需求量,。
基本思路：
找出那些與人力資源需求關系密切的因素，根據(jù)得到的人力資源需求數(shù)量以及這些因素的歷史數(shù)據(jù)來確定它們之間的關系,，從而建立一個回歸方程,，再根據(jù)這些影響因素的未來可能值，以及確定的回歸方程來預測組織未來的人力資源需求,。
分類：
①根據(jù)回歸方程所涉及的自變量數(shù)量,，可以將回歸分析法劃分為一元回歸分析法和多元回歸分析法兩種。一元回歸相對比較簡單;多元回歸復雜一些,，預測準確度高于一元回歸,。
②也可以劃分為線性回歸和非線性回歸兩種類型。由于非線性回歸方程的建立比較復雜,，為了便于操作，在實踐中經(jīng)常采用線性回歸分析法進行預測,。
例如,，某家醫(yī)院需要使用回歸分析法幫助其預測下一年需要使用的護士數(shù)量，首先要找出這家醫(yī)院的護士需求量與哪些因素關系最為密切,。
病床數(shù)（張） | 注冊護士人數(shù)（人） |
200 | 180 |
300 | 270 |
400 | 345 |
500 | 460 |
600 | 550 |
700 | 620 |
800 | 710 |
在對相關數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析后發(fā)現(xiàn),，醫(yī)院的病床數(shù)與注冊護士人數(shù)之間相關程度很高,。
接下來,，要分析這兩個變量之間到底是一種什么樣的關系,。
將病床數(shù)設為自變量X,，護士人數(shù)設為因變量Y,，兩者之間的線性關系可以表示為Y=a+bX,，對上述兩列數(shù)據(jù)進行數(shù)學處理,。
可得到：a=2.321,，b=0.891,。
回歸方程可確定為Y = 2.321 + 0.891X。
根據(jù)此方程,，如果該醫(yī)院明年準備將病床增加到900張,，則總共需要的護士人數(shù)為：Y = 2.321 + 0.891 x 900≈804(人),。
在相關條件能夠得到滿足的情況下，定量方法所得到的預測結果比僅僅運用主觀判斷的方法所得出的預測結果要精確得多。
由于市場和組織內部的各種情況都在變化,，利用經(jīng)驗數(shù)據(jù)和歷史趨勢進行人力資源需求預測的嚴格條件可能無法達到,，使用定量的統(tǒng)計學方法進行預測也是有局限性的,。
在缺乏歷史數(shù)據(jù)或者環(huán)境變化很大的情況下,，依靠專家通過長期積累的經(jīng)驗來進行主觀的人力資源需求預測的做法可能是最佳途徑。兩種預測方法各有優(yōu)缺點,，在人力資源需求預測時,，在可能的情況下，可以將兩種方法結合使用。
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