2015《公司戰(zhàn)略》預習考點：內部環(huán)境類指引

　　【小編導言】現階段進入2015年注會預習備考期,，是梳理考點的寶貴時期，我們一起來學習2015《公司戰(zhàn)略》預習考點：內部環(huán)境類指引。

　　【內容導航】：

　　(一)組織架構

　　(二)發(fā)展戰(zhàn)略

　　(三)人力資源

　　(四)社會責任

　　(五)企業(yè)文化

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　　【所屬章節(jié)】：

　　本知識點屬于《公司戰(zhàn)略》科目第六章風險管理框架下的內部控制第二節(jié)內部控制應用指引的內容。

　　【知識點】：內部環(huán)境類指引

　　內部環(huán)境是企業(yè)實施內部控制的基礎，支配著企業(yè)全體員工的內控意識,，影響著全體員工實施控制活動和履行控制責任的態(tài)度,、認識和行為,。內部環(huán)境類指引包括《企業(yè)內部控制應用指引》第1號至第5號,，內容依次為組織架構、發(fā)展戰(zhàn)略,、人力資源,、企業(yè)文化和社會責任等5項指引。應重點關注組織架構,、發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源,。

　　(一)組織架構

　　組織架構是企業(yè)按照國家有關法律法規(guī)、股東(大)會決議和企業(yè)章程,，結合本企業(yè)實際,，明確股東(大)會、董事會,、監(jiān)事會,、經理層和企業(yè)內部各層級機構設置、職責權限,、人員編制,、工作程序和相關要求的制度安排。企業(yè)要實施發(fā)展戰(zhàn)略,，必須要有科學的組織架構,，主要包括治理結構和內部機構設置。

　　1.組織架構設計與運行中需關注的主要風險

　　(1)治理結構形同虛設,，缺乏科學決策,、良性運行機制和執(zhí)行力，可能導致企業(yè)經營失敗,，難以實現發(fā)展戰(zhàn)略,。

　　(2)內部機構設計不科學，權責分配不合理,，可能導致機構重疊,、職能交叉或缺失、推諉扯皮,，運行效率低下,。

　　2.內部控制要求與措施

　　(1)組織架構的設計

　　①企業(yè)應當根據國家有關法律法規(guī)的規(guī)定,，明確董事會,、監(jiān)事會和經理層的職責權限、任職條件,、議事規(guī)則和工作程序，確保決策、執(zhí)行和監(jiān)督相互分離,，形成制衡,。

　　②企業(yè)的重大決策,、重大事項,、重要人事任免及大額資金支付業(yè)務等(即通常所說的“三重一大”)，應當按照規(guī)定的權限和程序實行集體決策審批或者聯(lián)簽制度;任何個人不得單獨進行決策或者擅自改變集體決策意見,。

　�,、燮髽I(yè)應當按照科學、精簡,、高效,、透明、制衡的原則,，綜合考慮企業(yè)性質,、發(fā)展戰(zhàn)略、文化理念和管理要求等因素,，合理設置內部職能機構,，明確各機構的職責權限，避免職能交叉,、缺失或權責過于集中,，形成各司其職、各負其責,、相互制約,、相互協(xié)調的工作機制。

　�,、芷髽I(yè)應當對各機構的職能進行科學合理的分解,，確定具體崗位的名稱、職責和工作要求等,，明確各個崗位的權限和相互關系,。企業(yè)在確定職權和崗位分工過程中應當體現不相容職務相互分離的要求。不相容職務通常包括：可行性研究與決策審批;決策審批與執(zhí)行;執(zhí)行與監(jiān)督檢查等,。

　�,、萜髽I(yè)應當制定組織結構圖、業(yè)務流程圖,、崗(職)位說明書和權限指引等內部管理制度或相關文件,，使員工了解和掌握組織架構設計及權責分配情況，正確履行職責,。

　　(2)組織架構的運行

　�,、倨髽I(yè)應當根據組織架構的設計規(guī)范,，對現有治理結構和內部機構設置進行全面梳理，確保企業(yè)治理結構,、內部機構設置和運行機制等符合現代企業(yè)制度要求,。企業(yè)梳理內部機構設置，應當重點關注內部機構設置的合理性和運行的高效性等,。內部機構設置和運行中存在職能交叉,、缺失或運行效率低下的，應當及時解決,。

　�,、谄髽I(yè)擁有子公司的，應當建立科學的投資管控制度,，通過合法有效的形式履行出資人職責,、維護出資人權益，重點關注子公司特別是異地,、境外子公司的發(fā)展戰(zhàn)略,、年度財務預決算、重大投融資,、重大擔保,、大額資金使用、主要資產處置,、重要人事任免,、內部控制體系建設等重要事項。

　�,、燮髽I(yè)應當定期對組織架構設計與運行的效率和效果進行全面評估,，發(fā)現組織架構設計與運行中存在缺陷的，應當進行優(yōu)化調整,。企業(yè)組織架構調整應當充分聽取董事,、監(jiān)事、高級管理人員和其他員工的意見,，按照規(guī)定的權限和程序進行決策審批,。

　　(二)發(fā)展戰(zhàn)略

　　發(fā)展戰(zhàn)略是指企業(yè)在對現實狀況和未來趨勢進行綜合分析和科學預測的基礎上，制定并實施的長遠發(fā)展目標與戰(zhàn)略規(guī)劃,。企業(yè)作為市場經濟的主體,，要想求得長期生存和持續(xù)發(fā)展，關鍵在于制定并有效實施適應外部環(huán)境變化和自身實際情況的發(fā)展戰(zhàn)略,。

　　1.制定與實施發(fā)展戰(zhàn)略需關注的主要風險

　　(1)缺乏明確的發(fā)展戰(zhàn)略或發(fā)展戰(zhàn)略實施不到位,，可能導致企業(yè)盲目發(fā)展，難以形成競爭優(yōu)勢,，喪失發(fā)展機遇和動力,。

　　(2)發(fā)展戰(zhàn)略過于激進,，脫離企業(yè)實際能力或偏離主業(yè)，可能導致企業(yè)過度擴張,，甚至經營失敗,。

　　(3)發(fā)展戰(zhàn)略因主觀原因頻繁變動，可能導致資源浪費,，甚至危及企業(yè)的生存和持續(xù)發(fā)展。

　　2.內部控制要求與措施

　　(1)發(fā)展戰(zhàn)略的制定

　�,、倨髽I(yè)應在充分調查研究,、科學分析預測和廣泛征求意見的基礎上制定發(fā)展目標，而不是靠拍腦袋,，盲目制定發(fā)展戰(zhàn)略,。在制定目標過程中，應綜合考慮宏觀經濟政策,、國內外市場需求變化,、技術發(fā)展趨勢、行業(yè)及競爭對手狀況,、可利用資源水平和自身優(yōu)勢與劣勢等影響因素,。

　　②戰(zhàn)略規(guī)劃應當根據企業(yè)的發(fā)展目標制定,，明確發(fā)展的階段性和發(fā)展程度,，確定每個發(fā)展階段的具體目標、工作任務和實施路徑,。

　�,、燮髽I(yè)應健全組織機構，在董事會下設立戰(zhàn)略委員會,，或指定相關機構負責發(fā)展戰(zhàn)略管理工作,。同時，戰(zhàn)略委員會的成員素質,、工作規(guī)范要符合要求,。

　　④董事會應當嚴格審議戰(zhàn)略委員會提交的發(fā)展戰(zhàn)略方案,，重點關注其全局性,、長期性和可行性。董事會在審議方案中如果發(fā)現重大問題,，應當責成戰(zhàn)略委員會對方案作出調整,。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略方案經董事會審議通過后，報經股東(大)會批準實施,。

　　(2)發(fā)展戰(zhàn)略的實施

　�,、倨髽I(yè)根據發(fā)展戰(zhàn)略,，制定年度工作計劃，編制全面預算,，將年度目標分解,、落實，確保發(fā)展戰(zhàn)略有效實施,。

　�,、谄髽I(yè)應當重視發(fā)展戰(zhàn)略的宣傳工作，通過內部各層級會議和教育培訓等有效方式,， 將發(fā)展戰(zhàn)略及其分解落實情況傳遞到內部各管理層級和全體員工,。

　　③戰(zhàn)略委員會應當加強對發(fā)展戰(zhàn)略實施情況的監(jiān)控,，定期收集和分析相關信息,，對于明顯偏離發(fā)展戰(zhàn)略的情況，應當及時報告,。

　�,、苡捎诮洕�形勢、產業(yè)政策,、技術進步,、行業(yè)狀況以及不可抗力等因素發(fā)生重大變化，確需對發(fā)展戰(zhàn)略作出調整的,，應當按照規(guī)定權限和程序調整發(fā)展戰(zhàn)略,。

　　(三)人力資源

　　人力資源是指企業(yè)組織生產經營活動而錄(任)用的各種人員，包括董事,、監(jiān)事,、高級管理人員和全體員工。現代企業(yè)競爭的關鍵在于人力資源的競爭,。人力資源對實現企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略起到重要的智力支持作用,，實現人力資源的合理配置，可以全面提升企業(yè)核心競爭力,。

　　1.人力資源管理需關注的主要風險

　　(1)人力資源缺乏或過剩,、結構不合理、開發(fā)機制不健全,，可能導致企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略難以實現,。

　　(2)人力資源激勵約束制度不合理、關鍵崗位人員管理不完善,，可能導致人才流失,、經營效率低下或關鍵技術、商業(yè)秘密和國家機密泄露,。

　　(3)人力資源退出機制不當,，可能導致法律訴訟或企業(yè)聲譽受損,。

　　2.內部控制要求與措施

　　企業(yè)應當重視人力資源建設，根據發(fā)展戰(zhàn)略,，結合人力資源現狀和未來需求預測,，建立人力資源發(fā)展目標，制定人力資源總體規(guī)劃和能力框架體系,，優(yōu)化人力資源整體布局,，明確人力資源的引進、開發(fā),、使用,、培養(yǎng)、考核,、激勵、退出等管理要求,，實現人力資源的合理 配置,，全面提升企業(yè)核心競爭力。

　　(1)人力資源的引進與開發(fā)

　�,、倨髽I(yè)應當根據人力資源總體規(guī)劃,，結合生產經營實際需要，制訂年度人力資源需求計劃,。也就是說,，人力資源要符合發(fā)展戰(zhàn)略需要，符合生產經營對人力資源的需求,，盡可能做到“不缺人手,，也不養(yǎng)閑人”。

　�,、谄髽I(yè)應當根據人力資源能力框架要求,，明確各崗位的職責權限、任職條件和工作要求,，通過公開招聘,、競爭上崗等多種方式選聘優(yōu)秀人才。這項要求實際上意在強調企業(yè)要選合適的人,，要按公開,、嚴格的程序去選人，防止“人情招聘”,、暗箱操作,。企業(yè)選聘人員應當實行崗位回避制度。

　�,、燮髽I(yè)確定選聘人員后,，應當依法簽訂勞動合同,，建立勞動用工關系。企業(yè)對于在產品技術,、市場,、管理等方面掌握或涉及關鍵技術、知識產權,、商業(yè)秘密或國家機密的工作崗位,，應當與該崗位員工簽訂有關崗位保密協(xié)議，明確保密義務,。

　�,、芷髽I(yè)應當建立選聘人員試用期和崗前培訓制度，對試用人員進行嚴格考察,，促進選聘員工全面了解崗位職責,，掌握崗位基本技能，適應工作要求,。試用期滿考核合格后,，方可正式上崗;試用期滿考核不合格者，應當及時解除勞動關系,。

　�,、萜髽I(yè)應當重視人力資源開發(fā)工作，建立員工培訓長效機制,，營造尊重知識,、尊重人才和關心員工職業(yè)發(fā)展的文化氛圍，做好后備人才隊伍建設,，促進全體員工的知識,、技能持續(xù)更新，不斷提升員工的服務效能,。

　　(2)人力資源的使用與退出

　�,、倨髽I(yè)應當建立和完善人力資源的激勵約束機制，設置科學的業(yè)績考核指標體系,，對各級管理人員和全體員工進行嚴格考核與評價,，以此作為確定員工薪酬、職級調整和解除勞動合同等的重要依據,，確保員工隊伍處于持續(xù)優(yōu)化狀態(tài),。

　　②企業(yè)應當制定與業(yè)績考核掛鉤的薪酬制度,，切實做到薪酬安排與員工貢獻相協(xié)調,，體現效率優(yōu)先，兼顧公平。

　�,、燮髽I(yè)應當制定各級管理人員和關鍵崗位員工的輪崗制度,，明確輪崗范圍、輪崗周期,、輪崗方式等,，形成相關崗位員工的有序持續(xù)流動，全面提升員工素質,。

　�,、芷髽I(yè)應當建立健全員工退出(辭職、解除勞動合同,、退休等)機制,，明確退出的條件和程序，確保員工退出機制得到有效實施,。企業(yè)應當與退出員工依法約定保守關鍵技術,、商業(yè)秘密、國家安全機密和競業(yè)限制的期限,，確保知識產權,、商業(yè)秘密和國家機密的企業(yè)關鍵崗位人員離職前，應當根據有關法律法規(guī)的規(guī)定進行工作交接或離任審計,。

　　⑤企業(yè)應當定期對年度人力資源計劃執(zhí)行情況進行評估,，總結人力資源管理經驗,，分析存在的主要缺陷和不足，完善人力資源政策,，促進企業(yè)整體團隊充滿生機和活力,。

　　(四)社會責任

　　社會責任是指企業(yè)在經營發(fā)展過程中應當履行的社會職責和義務，主要包括安全生產,、產品質量(含服務,，下同)、環(huán)境保護,、資源節(jié)約,、促進就業(yè)、員工權益保護等,。企業(yè)認真履行社會責任,，對于實現其與社會、環(huán)境的全面協(xié)調可持續(xù)發(fā)展具有重要促進作用,。

　　1.履行社會責任方面需關注的主要風險

　　(1)安全生產措施不到位,，責任不落實，可能導致企業(yè)發(fā)生安全事故。

　　(2)產品質量低劣,，侵害消費者利益,，可能導致企業(yè)巨額賠償、形象受損,，甚至破產,。

　　(3)環(huán)境保護投入不足，資源耗費大,，造成環(huán)境污染或資源枯竭,，可能導致企業(yè)巨額賠償、缺乏發(fā)展后勁,，甚至停業(yè),。

　　(4)促進就業(yè)和員工權益保護不夠，可能導致員工積極性受挫,，影響企業(yè)發(fā)展和社會穩(wěn)定,。

　　2.內部控制要求與措施

　　(1)企業(yè)要設立安全管理部門和安全監(jiān)督機構，建立嚴格的安全生產管理體系,、操作規(guī)范和應急預案,，強化安全生產責任追究制度，切實做到安全生產,。

　　(2)企業(yè)要規(guī)范生產流程,，建立嚴格的產品質量控制和檢驗制度，嚴把質量關,，禁止缺乏質量保障,、危害人民生命健康的產品流向社會。

　　(3)企業(yè)要提高員工的環(huán)境保護和資源節(jié)約意識,，建立環(huán)境保護與資源節(jié)約制度,，認真落實節(jié)能減排責任，積極開發(fā)和使用節(jié)能產品,，發(fā)展循環(huán)經濟,，降低污染物排放，提高資源綜合利用效率,。

　　(4)企業(yè)要依法保護員工的合法權益,，保障員工依法享有勞動權利和履行勞動義務，保持工作崗位相對穩(wěn)定,，積極促進充分就業(yè),。

　　(5)針對目前少數企業(yè)對公益事業(yè)(比如接納大學生實習等)、慈善事業(yè)等漠不關心的情況,，《企業(yè)內部控制應用指引第4號—社會責任》指出,，企業(yè)應當按照“產學研用”相結合的社會需求,，積極創(chuàng)建實習基地，大力支持社會有關方面培養(yǎng),、鍛煉社會需要的應用型人才;同時,，應積極履行社會公益方面的責任和義務，關心幫助社會弱勢群體,，支持慈善事業(yè),。

　　(五)企業(yè)文化

　　企業(yè)文化是指企業(yè)在生產經營實踐中逐步形成的、為整體團隊所認同并遵守的價值觀,、經營理念和企業(yè)精神,，以及在此基礎上形成的行為規(guī)范的總稱。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂,，滲透于企業(yè)的一切經營管理活動之中,，是推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展的不竭動力。

　　1.企業(yè)文化建設需關注的主要風險

　　(1)缺乏積極向上的企業(yè)文化,，可能導致員工喪失對企業(yè)的信心和認同感,，企業(yè)缺乏凝聚力和競爭力。

　　(2)缺乏開拓創(chuàng)新,、團隊協(xié)作和風險意識,，可能導致企業(yè)發(fā)展目標難以實現，影響可持續(xù)發(fā)展,。

　　(3)缺乏誠實守信的經營理念,，可能導致舞弊事件的發(fā)生，造成企業(yè)損失,，影響企業(yè)信譽,。

　　(4)忽視企業(yè)間的文化差異和理念沖突，可能導致并購重組失敗,。

　　2.內部控制要求與措施

　　(1)企業(yè)文化的建設

　　①企業(yè)應當采取切實有效的措施,，積極培育具有自身特色的企業(yè)文化,，引導和規(guī)范員工行為，打造以主業(yè)為核心的企業(yè)品牌,，形成整體團隊的向心力,，促進企業(yè)長遠發(fā)展。這項應對措施同時也表明,，打造企業(yè)主業(yè)品牌應當作為企業(yè)文化建設中的重要內容,。

　　②企業(yè)應當培育體現企業(yè)特色的發(fā)展愿景,、積極向上的價值觀,、誠實守信的經營理念、履行社會責任和開拓創(chuàng)新的企業(yè)精神，以及團隊協(xié)作和風險防范意識,。企業(yè)應當重視并購重組后的企業(yè)文化建設,，平等對待被并購方的員工，促進并購雙方的文化融合,。這是基于當前企業(yè)并購實務中企業(yè)文化融合過程中特別提供的指引,，應引起相關企業(yè)的高度重視。

　�,、燮髽I(yè)應當根據發(fā)展戰(zhàn)略和實際情況,，總結優(yōu)良傳統(tǒng)，挖掘文化底蘊,，提煉核心價值,，確定文化建設的目標和內容，形成企業(yè)文化規(guī)范,，使其構成員工行為守則的重要組成部分,。

　　④董事,、監(jiān)事,、經理和其他高級管理人員應當在企業(yè)文化建設中發(fā)揮主導和垂范作用，以自身的優(yōu)秀品格和腳踏實地的工作作風,，帶動影響整個團隊,，共同營造積極向上的企業(yè)文化環(huán)境。這充分說明,，企業(yè)文化建設既要注重“上下結合”,，更應注重企業(yè)治理層和經理層的示范作用。

　�,、萜髽I(yè)應當促進文化建設在內部各層級的有效溝通,，加強企業(yè)文化的宣傳貫徹，確保全體員工共同遵守,。

　�,、奁髽I(yè)文化建設應當融入生產經營全過程，切實做到文化建設與發(fā)展戰(zhàn)略的有機結合,，增強員工的責任感和使命感,，規(guī)范員工行為方式，使員工自身價值在企業(yè)發(fā)展中得到充分體現,，企業(yè)應當加強對員工的文化教育和熏陶,，全面提升員工的文化修養(yǎng)和內在素質。這就是說,，企業(yè)文化建設不能停留在企業(yè)最高層,，不能停留在文本上,，不能停留在泛泛地宣傳上，不能脫離生產經營過程,，不能背離發(fā)展戰(zhàn)略,，而應融入企業(yè)的肌體、匯入企業(yè)的血脈,。

　　(2)企業(yè)文化的評估

　�,、倨髽I(yè)應當建立企業(yè)文化評估制度，明確評估的內容,、程序和方法,，落實評估責任制，避免企業(yè)文化建設流于形式,。

　�,、谄髽I(yè)文化評估，應當重點關注董事,、監(jiān)事,、經理和其他高級管理人在企業(yè)文化建設中的責任履行情況、全體員工對企業(yè)核心價值觀的認同感,、企業(yè)經營管理行為與企業(yè)文化的一致性,、企業(yè)品牌的社會影響力、參與企業(yè)并購重組各方文化的融合,，以及員工對企業(yè)未來發(fā)展的信心,。

　　③企業(yè)應當重視企業(yè)文化的評估結果,，鞏固和發(fā)揚成果,，針對評估過程中發(fā)現的問題，研究影響企業(yè)文化建設的因素,，分析深層次的原因,，及時采取措施加以改進。

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