績效考核與激勵機制的建立和完善,，是人力資源管理領(lǐng)域的重大課題,。人力資源被視為現(xiàn)代企業(yè)的第一生產(chǎn)要素,，人力資源管理(含開發(fā))是企業(yè)經(jīng)營策略中最關(guān)鍵的問題之一,。 粗略地說,，人力資源管理包括選才(招聘),、育才(培訓),、用才(工作委派)三個環(huán)節(jié),。選才和育才都是為用才服務(wù)的,，要努力做到人力資源的合理配置，在工作委派中做到人盡其才,，并且避免勞逸不均,，盡可能消滅閑散待命的時間浪費。而在人力資源使用中如何充分調(diào)動員工的積極性和凝聚力,，則有賴于公正,、公平、公開的績效考核與激勵機制的建立和完善,。

　　從另一方面看,，如果員工的結(jié)構(gòu)和素質(zhì)不能適應(yīng)業(yè)務(wù)經(jīng)營的要求,，又不能繼續(xù)不斷提高其素質(zhì)和技能，在人力資源配置使用中效率低下,，而片面地在形式上搞什么績效考核與激勵制度,，那是無本之木，也是經(jīng)營管理中的無效勞動和很大浪費,。

　　會計師事A務(wù)所(和所有提供專業(yè)服務(wù)的企業(yè))是專業(yè)人士的智力結(jié)合,。“人合”“人和”是事務(wù)所賴以生存和發(fā)展的基本動力,，事務(wù)所管理層集親自開拓和執(zhí)行業(yè)務(wù)以及對事務(wù)所經(jīng)營管理的職責于一身,，管理層的執(zhí)業(yè)能力、聲譽起著凸顯作用,，依據(jù)“自雇”概念,，通常與員工一起納入分級績效考核體系。根據(jù)我國CPA行業(yè)的現(xiàn)狀,，會計師事務(wù)所管理層可以是有限責任所的董事(含董事長)和總經(jīng)理,，合伙所的合伙人(含首席合伙人);《注冊會計師法》規(guī)定的“行政職務(wù)”則是(正、副)主任會計師,。

　　一,、 制定分級績效考核體系的一般要求

　　1、業(yè)務(wù)數(shù)量指標與質(zhì)量指標并重

　　業(yè)務(wù)績效考核指標的設(shè)計,，應(yīng)該遵循數(shù)量指標與質(zhì)量指標并重的原則,。就會計師事務(wù)所而言，甚至應(yīng)稍稍偏重質(zhì)量指標,。

　　2,、在項目績效考核的基礎(chǔ)上進行定期綜合考核

　　(1)項目績效考核是對員工進行績效考核的重點，只有在項目績效考核的基礎(chǔ)上進行定期綜合考核,，綜合性的考評才有比較確鑿的依據(jù),。事務(wù)所對審計項目的質(zhì)量考核，可以結(jié)合分級復核進行,，即由各級復核人擔任考核人,，考核的具體指標往往就是復核中關(guān)注的問題。不少事務(wù)所的經(jīng)驗證明,，這可以使兩者相得益彰,，事半功倍。

　　(2)在項目績效考核的基礎(chǔ)上,，既可以進行個人的定期綜合考核,，還可以對執(zhí)業(yè)團隊(審計小組和項目組)的績效進行定期綜合考核。

　　(3)對管理層的績效則往往著重定期(每半年或分季)的綜合考核。

　　3,、堅持公開(透明),、民主、公平,、客觀,、責任、時效等原則

　　值得強調(diào)的是：

　　(1)應(yīng)該公布制定的考核指標以及考核程序和方法,，鼓勵被考核者和考核者溝通,，切忌考核層“暗箱操作”。

　　(2)在制定考核指標時,，應(yīng)該注意公平對待各類各級員工,，注意處理好管理層與員工間的利益分配關(guān)系，在激勵機制中,，這具體體現(xiàn)為各級工資獎酬間的級差倍數(shù)。

　　(3)應(yīng)該辯明考核指標是否在被考核者的權(quán)責范圍之內(nèi),，注意排除被考核者無法改變的外在因素影響,。

　　(4)為掌握時效而適當?shù)睾喕�考核指標和程序是可取的�?/P>

　　(5)在決定重大職位擢升或要確定重大業(yè)務(wù)功過的考核中，宜聘請獨立的有足夠?qū)�業(yè)能力的第三者或?qū)＜覅⑴c評判,。

　　4,、處理好可控與不可控、量化與非量化,、財務(wù)性與非財務(wù)性,、中期性與短期性等關(guān)系

　　(1)根據(jù)責任原則，盡量排除不可控因素,，并且應(yīng)辨明不同人員的直接責任與間接責任,。

　　(2)根據(jù)公平原則，盡可能采用量化方式(如工作量可按制定的系數(shù)折算為標準工作小時);對于難以量化的因素,，要盡可能采用最簡明的方式表述清楚,。

　　(3)同等重要地看待財務(wù)指標與非財務(wù)指標(如市場占有率，客戶滿意程度,，審計失敗率等);論者甚至認為,，從長遠觀點看，非財務(wù)指標比短期的,、歷史性的財務(wù)指標更能反映為企業(yè)創(chuàng)造的價值,。

　　(4)考核指標設(shè)計應(yīng)該中期、短期并重,，以避免被考核者過于追求短期效益(如近期業(yè)務(wù)收入)而采取的短期行為(如忽視業(yè)務(wù)質(zhì)量),。

　　5、服從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標以及在不同發(fā)展階段的具體目標

　　考核指標的設(shè)計應(yīng)該在服從事務(wù)所發(fā)展的戰(zhàn)略目標“以質(zhì)量創(chuàng)聲譽，憑聲譽求發(fā)展”的前提下,，著重解決現(xiàn)階段面臨的主要矛盾,，這特別體現(xiàn)在考核指標在體系中所占“權(quán)重”的調(diào)整和指標的修訂上。比如,，在事務(wù)所發(fā)展初期,，主要目標是發(fā)展客戶，擴大市場占有率;發(fā)展到一定階段后,，其主要目標可能是加強與既有客戶的溝通,，提高服務(wù)質(zhì)量和附加值，在保持市場占有率的基礎(chǔ)上創(chuàng)名牌,，以實現(xiàn)中,、長期發(fā)展目標。

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