誤區(qū)一：企業(yè)老板應(yīng)該用人不疑,，疑人不用。

　　但凡講這句話的人,，大都是因?yàn)槠髽I(yè)老板對(duì)自己“不信任”而感到忿忿不平。能否反問一下自己：企業(yè)老板憑什么信任我?關(guān)于這一點(diǎn),，可以從三個(gè)角度來分析：

　　1,、現(xiàn)代企業(yè)管理制度是建立在“人性本惡”的假設(shè)基礎(chǔ)之上的，而非建立在“人性本善”的假設(shè)基礎(chǔ)之上,。因此,，從制度建設(shè)的角度來說,，老板懷疑的是“人”，而非懷疑具體的某一個(gè)打工者,。

　　2,、打工者本人在老板心目中還未建立起足夠的信任，這可能是打工者在企業(yè)的資歷太淺或在企業(yè)里過于默默無聞所致,。

　　3,、打工者由于過往工作上的失誤或者誤會(huì)，曾引起過老板“不夠令人放心”的印象,，這需要打工者主動(dòng)用自身的努力加以扭轉(zhuǎn),。

　　誤區(qū)二：老板做事應(yīng)該“對(duì)事不對(duì)人”。

　　如果是“壞事” ,，當(dāng)事人往往會(huì)高喊“對(duì)事不對(duì)人”;如果是“好事”,，則當(dāng)事人往往高喊“以人為本”;如果把“對(duì)事不對(duì)人”同“以人為本”相比較，就會(huì)發(fā)現(xiàn)二者存在矛盾,。我們都知道“以人為本”是沒有錯(cuò)的,，既然事情都是“人”做的，怎能要求“對(duì)事不對(duì)人”呢?從客觀的角度來說,，這樣才是正常的：既要對(duì)事,，也要對(duì)人。

　　誤區(qū)三：老板應(yīng)該懂管理,，善于溝通協(xié)調(diào),。

　　其實(shí)，很多老板并不擅長管理,，甚至不大懂管理,，但照樣取得成功。因?yàn)閷?duì)一個(gè)企業(yè)老板而言,，最重要的事情是讓企業(yè)生存下來并取得發(fā)展,，因此經(jīng)營是企業(yè)老板的第一要?jiǎng)?wù)，管理則是其次,。從理論上說,，管理是要服從于經(jīng)營需求的。企業(yè)老板既使不懂管理也不要緊,，只要他意識(shí)到這一點(diǎn)并能找到一個(gè)可以協(xié)助他擔(dān)當(dāng)“管理”角色的人就可以了,。

　　誤區(qū)四：不合程序的事，老板應(yīng)該干預(yù),。

　　老板真正關(guān)心的是如何把事情辦成,，至于是否符合程序未必是他的興趣所在，況且老板的精力有限，他哪里管得了那么多?至于程序方面的問題,，往往是靠手下的人自己去溝通協(xié)調(diào),。

　　誤區(qū)五：老板應(yīng)該多聽來自員工的意見。

　　老板的性格,、觀念,、精力分配各不相同，不能要求老板主動(dòng)去傾聽誰的意見,。如果誰有意見,，應(yīng)主動(dòng)想辦法反映給老板。

　　誤區(qū)六：老板應(yīng)該關(guān)心員工的發(fā)展前途,。

　　其實(shí),，無論從法律上講，還是從道義上講,，除按照規(guī)定每月為員工支付一定比例的社會(huì)保險(xiǎn)外,，老板都沒有義務(wù)為員工將來的發(fā)展做其它的什么事情。至于員工將來的發(fā)展,，從本質(zhì)上來說還要靠員工自己去創(chuàng)造,。

　　那么，面對(duì)種種心理誤區(qū),，打工一族如何扭轉(zhuǎn)這樣的心態(tài)呢?

　　1,、正視自身的問題�,？纯茨阒車�那些很少抱怨又比較“順利”的人是如何做的,。正視自身的問題來得比什么都重要。

　　2,、努力用工作成績來說明一切,。工作成績是誰也抹殺不了的，老板也看得很清楚,。

　　3,、積極主動(dòng)，努力去適應(yīng)企業(yè)老板,。實(shí)踐證明，讓自己去適應(yīng)環(huán)境總比讓環(huán)境來適應(yīng)自己來得容易,，在經(jīng)濟(jì)上也更有效率,。

　　此外，打工一族還能做點(diǎn)什么呢?其實(shí),，打工一族所能做的無非就兩件事：選擇老板和適應(yīng)老板,。顯然，選擇老板后就要去適應(yīng)老板，我們可以用很長的時(shí)間與老板保持“相互適應(yīng)”,，而不能用很長的時(shí)間去選擇老板,。即使自己當(dāng)了老板，如果失敗,，很可能還得回頭再次加入打工者的行列,。說來說去，學(xué)會(huì)怎樣去適應(yīng)老板更具有普遍意義,。