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領(lǐng)導(dǎo)行為_中級經(jīng)濟(jì)師《人力資源》章節(jié)重難點跟學(xué),！

來源：東奧會計在線責(zé)編：孟凡瑩2023-03-08 10:34:59

北京

沖刺教輔

人生就像賽跑，不在乎你是否第一個到達(dá)盡頭,，而在乎你有沒有跑完全程。中級經(jīng)濟(jì)師考試中《人力資源》是十大專業(yè)之一,，由于其“一證兩用”的證書特點,，受到越來越多考生的關(guān)注，下面為同學(xué)們準(zhǔn)備了人力資源第二章“領(lǐng)導(dǎo)行為”的重難知識點,，內(nèi)容源自任知逸老師知識點筆記,，正在備考的同學(xué)們快快跟學(xué)起來吧,。

領(lǐng)導(dǎo)行為_中級經(jīng)濟(jì)師《人力資源》章節(jié)重難點跟學(xué)！

第二章領(lǐng)導(dǎo)行為

考點：領(lǐng)導(dǎo)理論

特點

（1）具有影響力

（2）具有指導(dǎo)和激勵的能力

影響力來源

主要來自于組織的正式任命，與工作相關(guān)的專門技能與才能，也可以成為來源

考點：特質(zhì)理論

傳統(tǒng)的

特質(zhì)理論

傳統(tǒng)的特質(zhì)理論認(rèn)為,，領(lǐng)導(dǎo)具有某些固有的特質(zhì),，并且這些特質(zhì)是與生俱來的，只有先天具備這些特質(zhì)的人才有可能成為領(lǐng)導(dǎo)

之后的研究又說明,，具備某些特質(zhì)確實能提高領(lǐng)導(dǎo)成功的可能性,，但并不存在某一種特質(zhì)能夠保證領(lǐng)導(dǎo)的成功

心理學(xué)家

吉伯的觀點

卓越的領(lǐng)導(dǎo)具備的特質(zhì)：身強(qiáng)力壯；聰明但不能過分聰明,；外向有支配欲,；有良好的調(diào)適能力；自信

特質(zhì)理論存在的缺陷

（1）忽視了下屬的需要

（2）沒有指明各種特質(zhì)之間的相對重要性

（3）忽視了情境因素

（4）沒有區(qū)分原因和結(jié)果

考點：交易型和變革型領(lǐng)導(dǎo)理論(伯恩斯提出)

觀點

特征

交易型領(lǐng)導(dǎo)

強(qiáng)調(diào)與位置相關(guān)的權(quán)威性和合法性,、任務(wù)的明晰度,、工作的標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)出、任務(wù)的完成,、員工的順從

依賴獎勵和懲罰,，多數(shù)都是消極型差錯管理，是相對平庸的管理

（1）獎勵：承諾為努力提供獎勵,，為高績效提供獎勵,，賞識成就

（2）差錯管理（積極型）：觀察和尋找對于標(biāo)準(zhǔn)的背離，采取修正行動

（3）差錯管理（消極型）：僅在背離標(biāo)準(zhǔn)時進(jìn)行干涉

（4）放任：放棄責(zé)任,，避免做出決策

變革型領(lǐng)導(dǎo)

通過更高的理想和組織價值觀來激勵追隨者,，制定明確的愿景，更多地通過領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來影響員工和團(tuán)隊績效

創(chuàng)造組織在革新和變化中的超額績效

（1）魅力：提供任務(wù)的愿景,，潛移默化的自豪感,，獲得尊敬和信任

（2）激勵：持續(xù)的高期望，鼓勵努力,，用簡單的手段表達(dá)重要的意圖

（3）智慧型刺激：提升智慧,，理性和謹(jǐn)慎地解決問題

（4）個性化關(guān)懷：給予個人關(guān)注，個性化地對待每名員工,，對其進(jìn)行培訓(xùn)和提出建議

考點：魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論(羅伯特·豪斯提出)

內(nèi)容和

觀點

（1）羅伯特?豪斯在伯恩斯變革型領(lǐng)導(dǎo)理論的基礎(chǔ)上提出了魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論,。有自信并且信任下屬，對下屬有高度的期望,，有理想化的愿景和個性化風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)

（2）追隨者認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)及其安排的任務(wù),，對領(lǐng)導(dǎo)高度忠誠和信心，效法其價值觀和行為,，從自身與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系中獲得自尊

（3）促使追隨者產(chǎn)生出高于期望的績效以及強(qiáng)烈的歸屬感

（4）當(dāng)追隨者顯示出高水平的自我意識和自我管理時,，魅力型領(lǐng)導(dǎo)的效果將會得到進(jìn)一步強(qiáng)化

（5）魅力本身是一個歸因現(xiàn)象，會隨著情境發(fā)生變化

促使魅力歸因的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)

①自信,；②印象管理技能,；③社會敏感性,；④共情

提升影響力的情境

（1）面臨劇烈變革的組織環(huán)境

（2）組織中對現(xiàn)狀非常不滿的追隨者的激增

也就是說，除了研究領(lǐng)導(dǎo)自身的特質(zhì)外,，還必須考慮領(lǐng)導(dǎo)所處的情境以及工作任務(wù)的性質(zhì)

魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的道德特征和非道德特征：

道德特征

非道德特征

使用權(quán)力為他人服務(wù)

使追隨者的需要和志向與愿景相結(jié)合

從危機(jī)中思考和學(xué)習(xí)

激勵下屬獨立思考

雙向溝通

培訓(xùn),、指導(dǎo)并支持下屬，與他人分享

用內(nèi)在道德標(biāo)準(zhǔn)行事

為個人利益使用權(quán)力

提升自己的個人愿景

指責(zé)或批評相反的觀點

要求自己的決定被無條件接受

單向溝通

對追隨者的需要感覺遲鈍

遵循外在道德標(biāo)準(zhǔn)

考點：路徑—目標(biāo)理論(羅伯特·豪斯提出)

激勵

作用

（1）使績效的實現(xiàn)與員工需要的滿足相結(jié)合

（2）為實現(xiàn)有效的工作績效提供必需的輔導(dǎo),、指導(dǎo),、支持和獎勵

四種

領(lǐng)導(dǎo)

行為

（1）指導(dǎo)式：讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序（適合：外控型下屬）

（2）支持型：努力建立舒適的工作環(huán)境,，親切友善,，關(guān)心下屬的要求（適合：結(jié)構(gòu)化工作的下屬）

（3）參與式：主動征求并采納下屬的意見（適合：內(nèi)控型下屬）

（4）成就取向式：設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)，鼓勵下屬展現(xiàn)自己的最佳水平（適合：能力強(qiáng),、經(jīng)驗豐富的下屬）

中間

變量

環(huán)境因素：工作結(jié)構(gòu),、正式的權(quán)力系統(tǒng)、工作團(tuán)隊等

下屬的個人特征：經(jīng)驗,、能力,、內(nèi)—外控等

考點：權(quán)變理論(費德勒提出)

測量方法

（1）費德勒發(fā)明了“最不喜歡的工作伙伴”量表，該量表由16組形容詞組成

（2）如果該領(lǐng)導(dǎo)對他最不喜歡的工作伙伴也用肯定性的形容詞去描繪,，說明他樂于和同事形成良好的人際關(guān)系,，屬于關(guān)系取向型

（3）反之,，則認(rèn)為該領(lǐng)導(dǎo)主要關(guān)心生產(chǎn)，屬于工作取向型

情景式因素

三個維度

（1）領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系：下屬對領(lǐng)導(dǎo)信任,、信賴和尊重的程度

（2）工作結(jié)構(gòu)：工作程序化,、規(guī)范化的程度

（3）職權(quán)：領(lǐng)導(dǎo)在甄選、培訓(xùn),、激勵、處分等人事工作方面有多大的影響力和權(quán)力

考點：領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論(LMX理論)

核心觀點	確立關(guān)系和角色的早期,，就把下屬分成“圈里人”與“圈外人”
圈里人與圈外人的區(qū)別	下屬	（1）“圈里人”與領(lǐng)導(dǎo)打交道時困難少，能夠感覺到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心（2）承擔(dān)更高的工作責(zé)任感（3）對其所在部門貢獻(xiàn)更多（4）績效評估水平更高
	領(lǐng)導(dǎo)	（1）對“圈里人”投入更多的時間和感情（2）很少采用正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威
主要觀點	（1）這種交換過程是一個互惠的過程（2）領(lǐng)導(dǎo)為了達(dá)到績效目標(biāo)和更持久的變化,，應(yīng)該著手改變下屬的自我概念（3）下屬通過他們的反應(yīng)也在改變領(lǐng)導(dǎo)的自我圖式（4）領(lǐng)導(dǎo)者和下屬兩者都作為個體，通過團(tuán)體進(jìn)行反饋

考點：俄亥俄與密歇根模式

1.俄亥俄模式

項目	基本風(fēng)格	具體表現(xiàn)
關(guān)心人	領(lǐng)導(dǎo)注重人際關(guān)系,，尊重和關(guān)心下屬的建議與情感,，更愿意建立相互信任的工作關(guān)系	高度人際取向的領(lǐng)導(dǎo)幫助下屬解決個人問題,，友善而平易近人，公平對待每一個下屬,，關(guān)心下屬的生活,、健康、地位和滿意度
工作管理	領(lǐng)導(dǎo)為了完成目標(biāo)而在規(guī)定或確定自己與下屬的角色時所從事的行為活動,，包括組織工作任務(wù),、工作關(guān)系、工作目標(biāo)	高度工作取向的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注員工的工作,，要求維持一定的績效水平,，并強(qiáng)調(diào)工作的最后期限
結(jié)論	工作管理和關(guān)心人得分都高的領(lǐng)導(dǎo)，更能促使員工實現(xiàn)高的績效和高的工作滿意度

2.密歇根模式

項目	基本風(fēng)格	具體表現(xiàn)
員工取向	關(guān)注人際關(guān)系	主動了解并積極滿足員工需要
生產(chǎn)取向	強(qiáng)調(diào)工作技術(shù)和任務(wù)進(jìn)度	關(guān)心工作目標(biāo)的完成情況
結(jié)論	員工取向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與團(tuán)體高績效和員工高滿足感相關(guān),，生產(chǎn)取向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格則和團(tuán)體低績效,、員工低滿足感相關(guān)。因此該模式支持員工取向的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)

與俄亥俄模式相比較,，密歇根模式在維度的數(shù)量和性質(zhì)上與其極為相似,，這兩種模式理論雖然在以生產(chǎn)工作為取向維度的結(jié)論上看法相悖，但因其具有極強(qiáng)的相似性,，所以極具對比研究的意義,。

考點：管理方格圖與生命周期理論

1.管理方格圖

管理方格理論把領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格畫成一個二維坐標(biāo)方格，橫坐標(biāo)是“關(guān)心任務(wù)”,，縱坐標(biāo)是“關(guān)心人”,。

坐標(biāo)	基本風(fēng)格	具體表現(xiàn)
（1，1）	無為而治	既不關(guān)心任務(wù),，也不關(guān)心人
（9,，9）	最理想的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格	既關(guān)心任務(wù)，也關(guān)心人
（5,，5）	中庸式	工作需要和滿意水平之間求得平衡
（1,，9）	鄉(xiāng)村俱樂部	對人極端關(guān)注
（9，1）	“任務(wù)”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格	對任務(wù)極端關(guān)注

2.領(lǐng)導(dǎo)者的生命周期理論

核心觀點

影響領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格選擇的一個重要因素是下屬的成熟程度

成熟度是指個體對自己的行為負(fù)責(zé)任的能力與意愿,，包括兩個方面：

（1）工作成熟度,，指一個人的知識和技能水平。工作成熟度越高,，表示員工執(zhí)行任務(wù)的能力越強(qiáng),，越不需要他人的指揮。反之,，則需要對其工作進(jìn)行指導(dǎo)

（2）心理成熟度,，指從事工作的意愿或動機(jī)。心理成熟度越高,，表示員工自覺性越高,，越不需要外力推動,。反之，則要規(guī)定員工的工作任務(wù)和角色職責(zé)

工作取向和關(guān)系取向兩個維度相結(jié)合,，得出四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：

指導(dǎo)式（高工作—低關(guān)系）	領(lǐng)導(dǎo)規(guī)定工作任務(wù),、角色職責(zé)，指示員工做什么,，如何做
推銷式（高工作—高關(guān)系）	領(lǐng)導(dǎo)不僅有指導(dǎo)行為,，而且富于支持行為
參與式（低工作—高關(guān)系）	領(lǐng)導(dǎo)與下屬共同決策，領(lǐng)導(dǎo)提供便利條件和溝通
授權(quán)式（低工作—低關(guān)系）	領(lǐng)導(dǎo)提供較少的指導(dǎo)或支持,，讓下屬自主決定

考點：領(lǐng)導(dǎo)技能

成功的領(lǐng)導(dǎo)依賴于合適的行為,、技能和行動。

主要技能	技術(shù)技能	一個人對于某種類型的程序或技術(shù)所掌握的能力,。對于操作人員和專業(yè)人員,，技術(shù)技能是工作績效的主要依據(jù)
	人際技能	有效地與他人共事和建立團(tuán)隊合作的能力
	概念技能	按照模型、框架和廣泛聯(lián)系進(jìn)行思考的能力
結(jié)論	管理層級越高的管理者,，其在工作中技術(shù)技能所占的比例越小,，而概念技能所占的比例越大

考點：決策過程

決策過程	階段	具體內(nèi)容
西蒙	智力活動階段	包括對環(huán)境進(jìn)行分析，確定決策的情境
	設(shè)計活動階段	包括探索,、研究和分析可能發(fā)生的行為系列
	選擇活動階段	在上一階段可能發(fā)生的行為系列中選擇一個行為
明茨伯格	確認(rèn)階段	認(rèn)知到問題或機(jī)會的產(chǎn)生,，進(jìn)行診斷
	發(fā)展階段	個體搜尋現(xiàn)有的標(biāo)準(zhǔn)程序或者解決方案，或者設(shè)計全新的,、量身定做的解決方案的過程
	選擇階段	確定最終的方案,。一般有三種選擇方法：①在決策者經(jīng)驗或者知覺的基礎(chǔ)上進(jìn)行判斷；②在邏輯和系統(tǒng)的基礎(chǔ)上對備選方案進(jìn)行分析,；③決策成員之間相互權(quán)衡

考點：決策模型

1.理性模型

描述

決策者在任何方面都是完全理性的

特征

①決策完全理性

②存在完整和一致的偏好系統(tǒng)

③決策者可以知道所有備選方案

④對計算復(fù)雜性無限制

⑤概率的計算不存在任何困難

2.有限理性模型

描述

西蒙的有限理性更加接近現(xiàn)實

特征

①決策者試圖使自己滿意,，或者尋找令人滿意的結(jié)果

②決策者所認(rèn)知的世界是真實世界的簡化模型

③采用的是滿意原則而非最大化原則,，決策者不必知道所有的可能方案

④用相對簡單的經(jīng)驗啟發(fā)式原則或者商業(yè)竅門以及一些習(xí)慣來進(jìn)行決策

差別

與理性模型相比，有限理性模型同樣是理性和最大化的,，但這里的理性受到了限制,，決策者以滿意為決策的終點，差異主要體現(xiàn)在程度上,，而非質(zhì)的差異上

3.社會模型

概念

來自心理學(xué)的社會模型,，與理性模型相對應(yīng)

根據(jù)弗洛伊德的理論，人類行為主要是由無意識的需求來驅(qū)動,，人類沒有辦法進(jìn)行有效的理性決策

管理心理學(xué)家所羅門?阿什的一致性實驗表明,，人們會迫于團(tuán)體壓力，做出非理性的選擇

觀點

有一部分決策者認(rèn)為人們有堅持錯誤決策的傾向,，稱為“投入的增加”

產(chǎn)生投入增加原因

項目的特點：如投資回報的延期,，臨時問題的處理

心理決定因素：如決策信息加工錯誤，置身其中，負(fù)面信息被忽略，自身防御機(jī)制啟動

社會壓力：如存在同伴壓力，需要維護(hù)自己的面子,，繼續(xù)維持或增加錯誤行為

組織決定因素：如組織溝通體系的失效

考點：決策風(fēng)格

維度	價值取向	關(guān)注任務(wù)和技術(shù)本身（A）關(guān)注人和社會的因素（B）
	模糊耐受性	低模糊耐受性（C）	結(jié)構(gòu)和控制的程度
	模糊耐受性	高模糊耐受性（D）	在不確定的環(huán)境中工作
四種決策風(fēng)格	指導(dǎo)型	A+C	喜歡關(guān)注事實，迅速完成工作，關(guān)注近期效果,；喜歡使用權(quán)力，喜歡有控制感,，獨裁的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
	分析型	A+D	喜歡對情境進(jìn)行分析,，傾向于過度分析事物，使用更多的時間進(jìn)行決策,，對新的,、不確定的情境的反應(yīng)比較好，獨裁的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
	概念型	B+D	為了收集多的信息而與盡可能多的人討論,，后根據(jù)直覺進(jìn)行決策,，喜歡冒險，擅長使用創(chuàng)新決策,，有時候會陷入空想和猶豫不決中
	行為型	B+C	樂于接受建議并提供支持和幫助,，傾向于避免沖突，不喜歡困難的決策