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組織激勵_中級經(jīng)濟師《人力資源》章節(jié)重難點跟學,！

來源：東奧會計在線責編：孟凡瑩2023-03-07 10:27:32

北京

沖刺教輔

勤學的人，總是感到時間過得太快;懶惰的人,，卻總是埋怨時間跑得太慢,。中級經(jīng)濟師考試中《人力資源》是十大專業(yè)之一，由于其“一證兩用”的證書特點,，受到越來越多考生的關注,，下面為同學們準備了人力資源第一章“組織激勵”的重難知識點，內容源自任知逸老師知識點筆記,，正在備考的同學們快快跟學起來吧,。

組織激勵_中級經(jīng)濟師《人力資源》章節(jié)重難點跟學,！

考點：需要與動機

需要

需要是指當缺乏或期待某種結果而產生的心理狀態(tài)

物質需要(食物,、水、空氣等)

社會需要(歸屬,、愛等)

動機

(1)動機是指人們從事某種活動,、為某一目標付出努力的意愿，這種意愿取決于目標能否以及在多大程度上能夠滿足人的需要

(2)動機三要素(決定人行為的方向,、努力的水平、堅持的水平)

(3)動機分為內源性動機和外源性動機

內源性動機(內在動機)：因為行為的本身(有價值的,、帶來成就感),。例如，尋求挑戰(zhàn)性的工作;為工作和組織多做貢獻的機會;體現(xiàn)個人潛力的機會

外源性動機(外在動機)：因為行為的結果(獲得物質,、社會報酬),。例如，工作所帶來的報償,，如工資,、獎金、表揚,、社會地位

考點：激勵

激勵就是通過滿足員工的需要而使其努力工作,，從而實現(xiàn)組織目標的過程。

項目	類型
內容角度	物質激勵,、精神激勵
作用角度	正向激勵,、負向激勵
對象角度	他人激勵、自我激勵

考點：需要層次理論（馬斯洛提出）

需要層次

（1）生理需要（食物,、水,、居住場所,、睡眠、性）

（2）安全需要（身體安全：脫離危險的工作環(huán)境,；經(jīng)濟安全：不解雇的承諾或舒適的退休計劃）

（3）歸屬和愛的需要（情感,、歸屬、被接納,、友誼）

（4）尊重的需要（內在尊重：自尊,、自主權、成就感,；外在尊重：地位,、認同、受重視）

（5）自我實現(xiàn)的需要（個人成長,、潛能發(fā)揮,、實現(xiàn)個人理想）

需要層次理論的主要觀點和在管理上的應用：

主要觀點

（1）人都有這五種需要，不同時期對各需要強烈程度不同

（2）未被滿足的需要是行為的主要激勵源

（3）下一層次的需要滿足后才會追求上一層次的需要

（4）基本需要（生理,、安全,、歸屬和愛）—靠外部條件滿足

（5）高級需要（尊重、自我實現(xiàn)）—靠內在因素滿足

在管理上的應用及評價

（1）考慮員工不同層次的需要,，并為每個層次的需要設計相應的激勵措施

（2）考慮每個員工的特殊需要

（3）組織用于滿足低層次需要的投入效益是遞減的

（4）需要層次理論較為呆板,，不完全適合于復雜多變的環(huán)境

考點：雙因素理論（赫茨伯格提出）

雙因素理論	具備	缺失	需要層次理論
激勵因素	滿意	沒有滿意	高層次需要
保健因素	沒有不滿	不滿	低層次需要

（1）激勵因素是指成就感、別人的認可,、工作本身,、責任和晉升等因素。（2）保健因素是指組織政策,、監(jiān)督方式,、人際關系、工作環(huán)境和工資等因素,。（3）雙因素理論在管理上的應用：提供保健因素,，只能防止牢騷，消除不滿,，不一定能激勵員工,；激勵員工要重視員工的成就感、認同感,、責任感以及個人成長等,。

考點：ERG理論（奧爾德佛提出）

ERG理論	需要層次理論
生存需要	全部生理需要+部分安全需要
關系需要	部分安全需要+全部歸屬和愛的需要+部分尊重的需要
成長需要	部分尊重的需要+全部自我實現(xiàn)的需要

(2)ERG理論的獨特之處：

①各種需要同時具有激勵作用(非階梯式);

②“挫折—退化”觀點(高層次需要沒有得到滿足，對低層次需要就會加強);

③同時追求與互相轉化(工作快樂則對薪酬關注低);

④變通性更有助于說明不同文化差異下的個體需要差異(日本文化,、西班牙文化把關系需要排在生理需要之前),。

考點：三重需要理論（麥克利蘭提出）

三重需要	概念和特點	管理特征
成就需要	概念：個體追求優(yōu)越感的驅動力，或者參照某種標準去追求成就感，尋求成功的欲望特點：①選擇適度的風險,；②責任感較強,；③希望得到及時反饋	好職員不一定能成為優(yōu)秀的經(jīng)理
權力需要	概念：促使別人順從自己意志的欲望特點：①喜歡支配和影響別人；②重視爭取地位和影響力,；③喜歡競爭,，追求出色的成績	杰出的管理人員都有較強的權力欲望
親和需要	概念：尋求與別人建立友善且親近的人際關系的欲望特點：①重視被別人接受和喜歡；②追求友誼和合作,；③易被別人影響	在組織中充當被管理的角色

考點：公平理論（亞當斯提出）

主要內容

（1）人們不僅關心自己的絕對報酬,，且關心自己與他人在工作和報酬上的相對關系

（2）投入與產出（投入：教育、資歷,、忠誠和承諾,、時間和努力、創(chuàng)造力和工作績效等,；產出：直接的工資和獎金,、額外福利、工作安全等）

（3）員工比較的是其對投入,、產出的自我知覺,，而非投入、產出的客觀測量結果

（4）橫向與縱向比較（橫向：組織內,、外與他人比較,；縱向：組織內、外與自我比較）

（5）薪資水準,、教育水平較高的員工通常進行橫向比較,；反之，進行縱向比較

恢復公平

的方法

（1）改變自己的投入或產出

（2）改變對照者的投入或產出

（3）改變對投入或產出的知覺

（4）改變參照對象

（5）辭職

在管理上

的應用

（1）組織確保不同員工的投入與產出比大致相同

（2）對有不公平感的員工及時引導或調整報酬

考點：期望理論（弗羅姆提出）

主要內容	效價	一個人需要多少報酬（個體對所獲報酬的偏好程度）
	期望	個人對努力產生成功績效的概率估計（員工對努力工作能夠完成任務的信念強度）
	工具性	個人對績效與報酬之間關系的估計（員工對一旦完成任務就可以獲得報酬的信念）
	公式	動機=效價×期望×工具性
	特色	強調情境性,，每個人動機不同
管理上的應用		期望模型中的三個因素可以有多種組合,，產生最強動機的組合是高的正效價、高期望和高工具性

考點：強化理論

主要內容

（1）強化理論認為,，行為的結果對行為本身有強化作用,，是行為的主要驅動因素,，這是一種行為主義的觀點

（2）強化理論并不考慮人的內在心態(tài),，而是注重行為及其結果，認為人是在學習,、了解行為與結果之間的關系

（3）盡管強化作用對行為頗有影響力,，但卻不是行為的唯一控制因素

考點：目標管理

概念

基本核心是強調通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標

特點

可以自上而下,，也可以自下而上來設定目標

四個要素

（1）目標具體化

（2）參與決策

（3）限期完成

（4）績效反饋

考點：參與管理

概念	讓下屬實際分享上級的決策權
參與形式	（1）共同設定目標（2）集體解決問題（3）直接參與工作決策（4）參加咨詢委員會（5）參加政策制定小組（6）參與新員工甄選等
權力分享的理由	（1）當工作十分復雜時,，管理者對員工工作了解不全，員工參與決策，可以讓了解更多情況的人有所貢獻（2）現(xiàn)代的工作任務相互依賴程度很高,，傾聽意見且協(xié)商后的決定,，各方都能致力推行（3）參與者對做出的決定有認同感，有利于執(zhí)行決策（4）提供工作的內在獎賞,，使工作顯得更有趣,、更有意義
推行條件	（1）在行動前，要讓員工有充裕的時間進行參與（2）參與的問題必須與員工自身利益相關（3）員工必須具有參與的能力（如智力,、知識技術,、溝通技巧等）（4）參與不應使員工和管理者的地位和權力受到威脅（5）組織文化必須支持員工參與（6）員工的參與需要
質量監(jiān)督小組	（1）是一種常見的參與管理的模式（2）通常由8~10位員工及一名督導員組成（3）定期集會，通常每周一次,，對于小組提出的各種建議,，管理層有最后決定權（4）作為小組成員的前提條件是必須具備分析和解決質量問題的能力，擅長與他人溝通并宣傳各種策略
具體應用	（1）參與管理是激勵理論在實踐中的一種應用（2）符合雙因素理論（提高工作本身的激勵）（3）符合ERG理論（滿足員工對責任感,、成就感,、認同感、成長以及自尊的需要）（4）越是居于高位的管理者,，越不容易接受參與管理的理念

考點：績效薪金制

分類	個人績效,、部門績效、組織績效
基礎	實施必須以公平,、量化的績效評估體系為基礎
優(yōu)點	減少管理者的工作量,，因為員工為了獲得更高的薪金會自發(fā)地努力工作，而不需要管理者的監(jiān)督
聯(lián)系	績效薪金制同期望理論關系密切