人力資源戰(zhàn)略_2022年注會《戰(zhàn)略》預(yù)習(xí)知識點

來源：東奧會計在線責(zé)編：李雪婷2022-01-06 15:16:51

報考科目數(shù)量

3科

學(xué)習(xí)時長

日均>3h

在備考注會戰(zhàn)略的過程中,，我們不可能一字不差地把所有內(nèi)容都背下來，肯定要有所取舍,，刪繁就簡,，避輕就重，抓住高頻考點,。2022年注會《戰(zhàn)略》預(yù)習(xí)知識點已更新,，幫助大家提前熟悉高頻考點！

人力資源戰(zhàn)略_2022年注會《戰(zhàn)略》預(yù)習(xí)知識點

【內(nèi)容導(dǎo)航】

人力資源戰(zhàn)略

【所屬章節(jié)】

第三章戰(zhàn)略選擇

【知識點】人力資源戰(zhàn)略

人力資源戰(zhàn)略

1.人力資源招募的渠道和方法

企業(yè)的招募渠道有兩個：外部招募和內(nèi)部招募,。這兩種渠道相輔相成,，共同為企業(yè)獲取人員提供支持與保障。

兩種招募渠道的優(yōu)勢與劣勢分析

招募渠道

優(yōu)勢

劣勢

內(nèi)部招募

①有利于提高員工的士氣和發(fā)展期望,；

②對組織工作的程序,、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)方式等比較熟悉,，能夠迅速地展開工作,；

③對企業(yè)目標(biāo)有認(rèn)同感，辭職可能性小,，有利于個人和企業(yè)的長期發(fā)展,；

④風(fēng)險小，對員工的工作績效,、能力和人品有基本了解,，可靠性較高；

⑤節(jié)約時間和成本

①容易引起同事間的過度競爭,，產(chǎn)生內(nèi)耗,；

②競爭失利者感到心理不平衡，難以安撫,，容易降低士氣,；

③新上任者是“老人”，難以建立起領(lǐng)導(dǎo)聲望,；

④容易出現(xiàn)近親繁殖問題,，思想觀念因循守舊，思考范圍狹窄,，缺乏創(chuàng)新和活力

外部招募

①為企業(yè)注入新鮮“血液”,，能夠給企業(yè)帶來活力；

②避免企業(yè)內(nèi)部相互競爭所造成的緊張氛圍,；

③給企業(yè)內(nèi)部人員以壓力,，激發(fā)他們的工作動力；

④選擇的范圍比較廣,，可以招聘到優(yōu)秀的人才

①對內(nèi)部人員是一個打擊,，感到晉升無望,，會影響工作熱情；

②外部人員對企業(yè)情況不了解,，需要較長的時間來適應(yīng),；

③對外部人員不是很了解，不容易做出客觀的評價,，可靠性比較差,；

④外部人員不一定認(rèn)同企業(yè)的價值觀和企業(yè)文化,，會給企業(yè)穩(wěn)定造成影響

2.與企業(yè)競爭戰(zhàn)略匹配的人力資源獲取策略

與三種基本競爭戰(zhàn)略相匹配的人力資源獲取策略比較

人力資源獲取策略	成本領(lǐng)先	差異化	集中化
員工來源	外部	內(nèi)部	兩者兼顧
晉升階梯	狹窄、不宜轉(zhuǎn)換	廣泛,、靈活	狹窄,、不宜轉(zhuǎn)換
甄選決策	人力資源部	業(yè)務(wù)部門	結(jié)合兩者
甄選方法	簡歷和面試為主	多重方法	心理測試
甄選標(biāo)準(zhǔn)	強(qiáng)調(diào)技能	強(qiáng)調(diào)與文化契合	結(jié)合兩者
社會化過程	正式的雇傭和社會化過程	非正式的雇傭和社會化過程	結(jié)合兩者

3.與競爭戰(zhàn)略相匹配的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)

采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略時,，強(qiáng)調(diào)個人能力，因此強(qiáng)調(diào)范圍有限的知識和技巧,，實施個人的在職培訓(xùn),，企業(yè)往往通過自己設(shè)立企業(yè)大學(xué)或者定期培訓(xùn)來提升員工的知識和能力。

采用差異化戰(zhàn)略時,，強(qiáng)調(diào)公司與其他企業(yè)的不同之處,，因此要求具有廣泛的知識、技巧和創(chuàng)造性,，采用這種策略的公司往往傳遞外部新穎信息,、購買所需技能或者利用外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對團(tuán)隊進(jìn)行培訓(xùn)。

采用集中化戰(zhàn)略時,，對專門領(lǐng)域的知識需求更迫切,，因此強(qiáng)調(diào)應(yīng)用范圍適中的知識和技巧。這種知識和技巧成為專有知識,，不易轉(zhuǎn)換和共享,。企業(yè)可能利用在職培訓(xùn)或者外部培訓(xùn)，自己培養(yǎng)技能或者購買技能,。

4.績效管理與企業(yè)基本競爭戰(zhàn)略的匹配

實施成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè),，主張通過較低成本擊敗對手或者成為行業(yè)領(lǐng)先，績效評估強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向,，以控制成本為目的,，評估范圍狹窄，評估的信息來源單一,，上級作為考核的主要考官,。

差異化戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)與眾不同的產(chǎn)品，關(guān)注創(chuàng)新和新穎性,，評估內(nèi)容涉及行為和結(jié)果兩種指標(biāo),。評估范圍寬廣,，評估信息豐富，主要用于員工的發(fā)展和素質(zhì)提升,。

實施集中化戰(zhàn)略的企業(yè),，績效管理目的、內(nèi)容,、范圍及其結(jié)果應(yīng)用等傾向于二者的結(jié)合,。

5.人力資源薪酬激勵

（1）薪酬的組成

一般來說，在企業(yè)中,，員工的薪酬由三部分組成：

①基本薪酬,，是指根據(jù)員工所承擔(dān)的工作或者所具備的技能而支付的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)收入

②可變薪酬，是指根據(jù)員工,、部門或團(tuán)隊,、組織自身的績效而支付的具有變動性質(zhì)的經(jīng)濟(jì)收入

③間接薪酬，是指給員工提供的各種福利

（2）薪酬水平策略

在確定薪酬水平時,，企業(yè)通?？梢圆扇∷姆N策略：

①領(lǐng)先型策略，即薪酬水平高于同行業(yè)市場平均薪酬水平的策略

②匹配型策略（跟隨型策略）,，即薪酬水平與同行業(yè)市場平均薪酬水平保持一致的策略

③拖后型策略（滯后型策略）,，即薪酬水平低于或者落后于同行業(yè)市場平均薪酬水平及其增速的策略

④混合型策略，即針對企業(yè)內(nèi)部的不同的崗位制定不同的薪酬策略,。比如對重要的崗位,，采取領(lǐng)先型策略；對不重要的崗位,，采取匹配型策略,；對在當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌錾虾苋菀渍衅傅降娜藛T職位，采取拖后型策略,。

（3）企業(yè)競爭戰(zhàn)略與薪酬策略

實施成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的薪酬策略：薪酬結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)固定薪酬（基本薪酬）,、短期薪酬和對外公平，實行中央集權(quán)式的薪酬管理制度,。

實施差異化戰(zhàn)略的薪酬策略：薪酬結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)浮動薪酬（可變薪酬）,、長期薪酬和對內(nèi)公平，實行分權(quán)式的薪酬管理制度,。

實施集中化戰(zhàn)略的薪酬策略：薪酬結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)能力與績效的結(jié)合,，并將固定薪酬和浮動薪酬一起使用。實行授權(quán)與分權(quán)統(tǒng)一的薪酬管理制度,。

（由于2022年新課暫未開通,，預(yù)習(xí)知識點以2021年授課講義為主）

注：以上注會預(yù)習(xí)知識點選自田明老師2021年注會公司戰(zhàn)略與風(fēng)險管理授課講義

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