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【知識點】績效計劃的制定

【所屬章節(jié)】第七章 企業(yè)績效評價

【內容導航】

1.指標體系

2.指標權重

3.績效目標值

4.績效評價計分方法

5.績效評價周期

6.績效責任書

績效計劃的制定

績效計劃包括構建指標體系,、分配指標權重、確定績效目標值,、選擇計分方法和評價周期,、擬訂績效責任書等內容。

（一）指標體系

績效評價指標,，是指根據(jù)績效評價目標和評價主體的需要而設計的,、以指標形式體現(xiàn)的能反映評價對象特征的因素。企業(yè)可單獨或綜合運用關鍵績效指標法,、經(jīng)濟增加值法、平衡計分卡等工具方法構建指標體系,。

常見的績效評價指標的分類方法有：

（二）指標權重

某一評價指標的權重是指該指標在整體評價指標體系中的相對重要程度。指標權重可以從若干評價指標中分出輕重,，并在很大程度上反映企業(yè)的考核導向,。考核評價實踐中應綜合運用各種方法科學,、合理設置指標權重,，通常的做法是主要根據(jù)指標的重要性以及考核導向進行設置，并根據(jù)需要適時進行調整,。指標權重的確定可選擇運用主觀賦權法和客觀賦權法,，也可綜合運用這兩種方法。具體方法如下表：

（三）績效目標值

績效目標值的確定可參考內部標準與外部標準。內部標準有預算標準,、歷史標準,、經(jīng)驗標準等;外部標準有行業(yè)標準、競爭對手標準,、標桿標準等,。

1.預算標準

企業(yè)通常會將長期的戰(zhàn)略目標分解為階段性的預算目標。預算控制的機制在于將實際績效結果與預算目標進行比較,，求出并分析差異,，針對差異及時修正目標或實施改進措施。采用預算標準確定績效目標值,，是很多企業(yè)的通用做法，其有利于提高全面預算管理的效果和水平,，實現(xiàn)預算管理與績效評價的有效銜接,，確保預算目標的實現(xiàn)。

但是,，采用預算標準時,，應避免“預算松弛”或“預算過度”問題，以避免績效目標值因過低而失去考核評價的引領作用,，或因過高而使被評價對象索性放棄努力,。不管是預算還是績效，最好的目標就是“跳一跳,，夠得著”,?！岸字級虻弥钡哪繕耍蛘摺笆箘艃禾級虿恢钡哪繕?，都不是一個好的目標,。

2.歷史標準

在明顯缺乏外部比照對象的情況下，為了衡量績效,，企業(yè)往往會使用歷史標準，即采用歷史的績效作為參照物,，歷史標準的運用方式有三種,，包括與上年實際比較、與歷史同期實際比較,、與歷史最好水平比較,。

3.外部標準

績效評價也可以選取來自外部的標準作為參照物。為了保證可比性,，通常會選擇同行業(yè)的標準,，包括行業(yè)均值標準或行業(yè)標桿標準，以及跨行業(yè)標桿標準等,。

標桿法就是將企業(yè)自身的產(chǎn)品,、服務或流程與標桿對象的最佳實務和經(jīng)驗相比較以達到持續(xù)改進、提升績效的目的,。

（四）績效評價計分方法

1.指標體系綜合計分方法

績效評價計分方法可分為定量法和定性法,。定量法主要有功效系數(shù)法和綜合指數(shù)法等;定性法主要有素質法和行為法等。

（1）功效系數(shù)法,，是指根據(jù)多目標規(guī)劃原理,，將所要評價的各項指標分別對照各自的標準，并根據(jù)各項指標的權重,，通過功效函數(shù)轉化為可以度量的評價分數(shù),，再對各項指標的單項評價分數(shù)進行加總，得出綜合評價分數(shù)的一種方法,。

該方法的優(yōu)點是從不同側面對評價對象進行計算評分,，滿足了企業(yè)多目標、多層次,、多因素的績效評價要求,，缺點是標準值確定難度較大，比較復雜,。

功效系數(shù)法的計算公式為：

績效指標總得分=∑單項指標得分

單項指標得分=本檔基礎分+調整分

本檔基礎分=指標權重×本檔標準系數(shù)

調整分=功效系數(shù)×(上檔基礎分-本檔基礎分)

上檔基礎分=指標權重×上檔標準系數(shù)

功效系數(shù)=(實際值?本檔標準值)/(上檔標準值?本檔標準值)

對評價標準值的選用,，應結合評價的目的、范圍,、企業(yè)所處行業(yè),、企業(yè)規(guī)模等具體情況,，參考國家相關部門或研究機構發(fā)布的標準值確定。

（2）綜合指數(shù)法,，是指根據(jù)指數(shù)分析的基本原理,，計算各項績效指標的單項評價指數(shù)和加權評價指數(shù)，據(jù)以進行綜合評價的方法,。

該方法的優(yōu)點是操作簡單,，容易理解;缺點是標準值存在異常時影響結果的準確性。綜合指數(shù)法的計算公式為：

績效指標總得分=∑(單項指標評價指數(shù)×該項評價指標的權重)

（3）素質法,，是指評估員工個人或團隊在多大程度上具有組織所要求的某種基本素質,、關鍵技能和主要特質的方法。

（4）行為法,，是指專注于描述與績效有關的行為狀態(tài),，考核員工在多大程度上采取了管理者所期望或工作角色所要求的組織行為的方法。

2.單項指標計分方法,。

常見的單項指標計分方法主要有比率法,、插值法、減分法,、層差法,、非此即彼法等。

（1）比率法

比率法是指用指標的實際完成值除以目標值（或標準值）,，計算出百分比,，然后乘以指標的權重分數(shù)，得到該指標的實際考核分數(shù),。比率法計算公式為：

某項比率得分值=A/B×100%×權重分數(shù)

其中：A為實際完成值;B為考核評價目標值,。

（2）插值法

插值法又稱“內插法”，是利用函數(shù)f(x)在某區(qū)間中已知的若干點的函數(shù)值,，作出適當?shù)奶囟ê瘮?shù),，在區(qū)間的其他點上用這個特定函數(shù)的值作為函數(shù)f(x)的近似值。

（3）減分法

減分法是指針對標準分進行減扣而不進行加分的方法,。在執(zhí)行指標過程中當發(fā)現(xiàn)有異常情況時,，就按照一定的標準扣分，如果沒有異常則得到滿分,。

（4）層差法

層差法是指將考核結果分為幾個層次,，實際執(zhí)行結果落在哪個層次內，該層次所對應的分數(shù)即為考核的分數(shù),。

（5）非此即彼法

非此即彼法是指結果只有幾個可能性,，不存在中間狀態(tài)。

（五）績效評價周期

績效評價周期一般可分為月度,、季度,、半年度,、年度、任期,。月度,、季度績效評價一般適用于企業(yè)基層員工和管理人員，半年度績效評價一般適用于企業(yè)中高層管理人員,，年度績效評價適用于企業(yè)所有被評價對象,，任期績效評價主要適用于企業(yè)負責人。

（六）績效責任書

績效計劃制定后,，評價主體與被評價對象一般應簽訂績效責任書,，明確各自的權利和義務，并作為績效評價與激勵管理的依據(jù),。

注：以上《高級會計實務》學習內容來自東奧老師授課講義

（本文為東奧會計在線原創(chuàng)文章，僅供考生學習使用,，禁止任何形式的轉載）