2017《人力資源管理》基礎(chǔ)考點(diǎn)：績(jī)效薪金制
2017中級(jí)經(jīng)濟(jì)師備考正在緊張而忙碌的進(jìn)行當(dāng)中，東奧小編為大家整理了中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理知識(shí)點(diǎn)：績(jī)效薪金制
【所屬章節(jié)】：
本知識(shí)點(diǎn)屬于《人力資源管理》科目第一章 第三節(jié)勵(lì)理論在實(shí)踐中的應(yīng)用
【內(nèi)容導(dǎo)航】：
(一)績(jī)效薪金制的概念
(二)績(jī)效薪金制的應(yīng)用
(三)斯坎倫計(jì)劃
【知識(shí)點(diǎn)】：績(jī)效薪金制
(一)績(jī)效薪金制的概念
績(jī)效薪金制指將績(jī)效與報(bào)酬相結(jié)合的激勵(lì)措施,，通常采用的方式有計(jì)件工資,、工作獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分成,、按利分紅等,。績(jī)效可以是個(gè)人績(jī)效,、部門績(jī)效和組織績(jī)效,。績(jī)效薪金制的實(shí)施必須以公平,、量化的績(jī)效評(píng)估體系為基礎(chǔ),。績(jī)效薪金制的主要優(yōu)煮在于它可以減少管理者的工作量,，因?yàn)閱T工為了獲得更高的薪金會(huì)自發(fā)地努為工作,，而不需要管理者的監(jiān)督。
計(jì)件工資通過確定每件產(chǎn)品的計(jì)件工資率(每件產(chǎn)品的報(bào)酬),，將員工的收入和產(chǎn)量直接掛鉤,。計(jì)件工資制可以是每生產(chǎn)一件產(chǎn)品就給予一定量的報(bào)酬，多產(chǎn)多得;也可以是每天有一定的薪水,，另外根據(jù)產(chǎn)量追加報(bào)酬,。按利分紅是把薪酬和企業(yè)效益聯(lián)系在一起。這種方法在西方主要針對(duì)各級(jí)主管,，分紅既可以是現(xiàn)金,，也可以是股權(quán)。這樣就將他們的收入與企業(yè)的效益緊密聯(lián)系在一起,，促使他們努力工作,，力求提高組織績(jī)效。績(jī)效薪金制同期望理論關(guān)系比較密切,。期望理論認(rèn)為如果要使激勵(lì)作用達(dá)到最大化,，就應(yīng)該讓員工相信績(jī)效和報(bào)酬之間存在緊密的聯(lián)系，而績(jī)效薪金制就可以使員工的報(bào)酬與其績(jī)
效直接掛鉤,。實(shí)踐證明,，績(jī)效薪金制可以提高激勵(lì)水平和生產(chǎn)力水平。
(二)績(jī)效薪金制的應(yīng)用
績(jī)效薪金制在現(xiàn)實(shí)管理中相當(dāng)流行。舉例來說,，考爾特(Colt)實(shí)業(yè)公司在經(jīng)營較好的情況下,，總裁戴維·馬格里斯除有豐厚的基本年薪之外，還可根據(jù)績(jī)效獲得55萬美元的年底分紅;相比之下,，努柯爾(Nucor)鋼鐵公司的總裁肯·伊弗爾森1986年卻由于業(yè)績(jī)不佳,，年薪被削減41%。對(duì)于普通員工,，同樣也可采用紅利薪金,。A&P茶葉公司的門市店員分布在費(fèi)城60家百貨公司里從事銷售，他們的薪金是根據(jù)銷售績(jī)效發(fā)放的,，結(jié)果這樣的做法不僅增加了員工個(gè)人收入,，而且也提高了企業(yè)總體營業(yè)額。
(三)斯坎倫計(jì)劃
斯坎倫計(jì)劃由美國麻省理工學(xué)院教授約瑟夫·斯坎倫提出,，它融合了參與管理和績(jī)效薪金制兩種概念,，被稱作是“勞資合作、節(jié)約勞動(dòng)支出,、集體獎(jiǎng)勵(lì)”的管理制度,。斯坎倫計(jì)劃的主張是：組織應(yīng)結(jié)合為一體，不可分崩離析;員工是有能力而且愿意貢獻(xiàn)出他們的想法和建議的;效率提高后所增加的獲利,，應(yīng)與員工共同分享,。
斯坎倫計(jì)劃有兩項(xiàng)不可缺少的要素：一是設(shè)置一個(gè)委員會(huì)：二是制定一套分享成本降低所帶來利益的計(jì)算方法。委員會(huì)由勞資雙方推選代表組成,，其職能是審核員工所提出的建議,，找出最佳方案予以實(shí)施。同時(shí)委員會(huì)還負(fù)責(zé)計(jì)算實(shí)施建議后節(jié)約了多少成本,，并按照75%歸員工,、25%歸公司的方式分配節(jié)省下來的這部分成本。
斯坎倫計(jì)劃實(shí)施的成敗,，關(guān)鍵在于勞資雙方是否能夠彼此相互信賴,，以及整個(gè)組織中的所有員工是否對(duì)這一制度具有強(qiáng)烈的認(rèn)同感。
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