業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)就是按照企業(yè)目標(biāo)設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，比照特定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，采用特定的評(píng)價(jià)方法,，對(duì)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行判斷的活動(dòng),。

　　20世紀(jì)初杜邦公司首次使用投資報(bào)酬率(ROI)對(duì)公司及其分部進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià),，并創(chuàng)建了杜邦分析系統(tǒng),。由于會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)易于獲取,，可比性強(qiáng),，加之資本市場(chǎng)對(duì)財(cái)務(wù)信息的需求,，從而奠定了財(cái)務(wù)指標(biāo)作為評(píng)價(jià)指標(biāo)的統(tǒng)治地位。這種局面一直持續(xù)到20世紀(jì)80年代中期,。

　　此后,，基于戰(zhàn)略管理的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法成為理論和實(shí)踐關(guān)注的焦點(diǎn)，如何將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為企業(yè)整體評(píng)價(jià)指標(biāo),，進(jìn)而層層分解至部門和個(gè)人,，成為戰(zhàn)略性業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的重點(diǎn)。20世紀(jì)70年代,，西方世界各國(guó)紛紛掀起了企業(yè)戰(zhàn)略管理的熱潮,。產(chǎn)生于20世紀(jì)90年代初的平衡計(jì)分卡(Balanced Scorecard，簡(jiǎn)稱BSC)和經(jīng)濟(jì)增加值(Economic Value Added,，簡(jiǎn)稱EVA)是目前最具影響力的兩種業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法,。

　　自財(cái)務(wù)指標(biāo)成為主要的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)以來，對(duì)它的批評(píng)也從未間斷過,。這些批評(píng)大致可分為兩個(gè)方面,。一方面的批評(píng)來自外部，資本市場(chǎng)和股東認(rèn)為財(cái)務(wù)指標(biāo)無法真實(shí)反映企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀況和未來價(jià)值創(chuàng)造,。另一方面的批評(píng)來自內(nèi)部,，管理者認(rèn)為財(cái)務(wù)指標(biāo)無法全面地評(píng)價(jià)企業(yè)業(yè)績(jī)。盡管對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)的批評(píng)很多，但瑕不掩瑜,，以后提出的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)模式都只是針對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)的缺陷從不同角度進(jìn)行了修正,。

　　這些修正大致可分為兩種思路。第一種思路是“調(diào)整”,，即通過對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)的調(diào)整,，設(shè)計(jì)出更接近于企業(yè)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)并反映企業(yè)未來價(jià)值創(chuàng)造的指標(biāo)。在前人研究的基礎(chǔ)上,，1991年,，斯特恩 斯圖爾特(Stern Stewart)公司提出了經(jīng)濟(jì)增加值，得到實(shí)務(wù)界和理論界的推崇,。

　　修正財(cái)務(wù)指標(biāo)缺陷的另一種思路是“補(bǔ)充”,，即通過補(bǔ)充非財(cái)務(wù)指標(biāo)，從多個(gè)角度來全面反映企業(yè)業(yè)績(jī),。至20世紀(jì)50年代,，生產(chǎn)、財(cái)務(wù),、營(yíng)銷,、研發(fā)、人力資源等職能已在企業(yè)內(nèi)部得到平衡發(fā)展,，產(chǎn)品品種數(shù)量,、市場(chǎng)占用率、客戶滿意度,、員工滿意度等非財(cái)務(wù)指標(biāo)也成為反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的重要指標(biāo),。但是，由于各職能獨(dú)立行事,，協(xié)調(diào)性較差,，對(duì)于各種指標(biāo)之間的層次、邏輯關(guān)系還缺乏系統(tǒng)的研究,。此后,，許多學(xué)者(Seashore，1965,、McNair,，Lynch and Cross，1990)基于企業(yè)目標(biāo),、戰(zhàn)略管理對(duì)指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)進(jìn)行了研究,。

　　進(jìn)入20世紀(jì)70年代以后,，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈,，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)已無法從某一方面進(jìn)行解釋。建立在財(cái)務(wù)指標(biāo)之上的管理控制系統(tǒng)和激勵(lì)機(jī)制使員工的日常行動(dòng)與企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)之間出現(xiàn)了脫節(jié)，單純地以財(cái)務(wù)指標(biāo)作為業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)受到越來越多的批評(píng),。1992年,，卡普蘭和諾頓通過對(duì)12家在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方面處于領(lǐng)先地位的企業(yè)進(jìn)行了為期一年的研究之后，提出了平衡計(jì)分卡,，成為理論界和實(shí)務(wù)界所矚目的焦點(diǎn),。

　　經(jīng)濟(jì)增加值以股東財(cái)富最大化作為企業(yè)追求的單一目標(biāo)，其理論基礎(chǔ)包括資本成本理論,、代理理論,、價(jià)值管理理論等等。從股東角度來看,，他們最為關(guān)注自身財(cái)富是否得到了增長(zhǎng),。股東的財(cái)富是否增加可用市場(chǎng)價(jià)值增加值(Market Value Added，MVA)來表示,，其計(jì)算公式為：

　　MVA=市值-總資本

　　從原理上看,，MVA是評(píng)價(jià)股東財(cái)富創(chuàng)造的準(zhǔn)確方法，它勝過了其他任何方法,。但是,，MVA僅限于從外部對(duì)上市公司進(jìn)行整體評(píng)價(jià)。在評(píng)價(jià)公司內(nèi)部各個(gè)局部的業(yè)績(jī)方面,，MVA是無能為力的,。由于MVA自身的缺陷，使得管理者不得不采用一些與MVA聯(lián)系緊密的內(nèi)部業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo),。

　　通過對(duì)傳統(tǒng)財(cái)務(wù)指標(biāo)的調(diào)整,，斯特恩·斯圖爾特公司建立了EVA評(píng)價(jià)指標(biāo)，并通過大量事實(shí)證明了EVA是與MVA相關(guān)程度最高的內(nèi)部業(yè)績(jī)指標(biāo),，即EVA作為業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)優(yōu)于會(huì)計(jì)利潤(rùn)指標(biāo),。該公司的研究表明，根據(jù)企業(yè)公開的會(huì)計(jì)信息,，經(jīng)過十幾項(xiàng)調(diào)整后得到的“披露的EVA”可以解釋MVA變動(dòng)的50%,。而根據(jù)企業(yè)管理需要，進(jìn)行更多的調(diào)整后得到的“量身定做的EVA”可以解釋MVA變動(dòng)的60%～85%,。雖然EVA指標(biāo)仍不是最優(yōu)的評(píng)價(jià)指標(biāo),，但相對(duì)于財(cái)務(wù)指標(biāo)來講，已有了顯著改善,。

　　EVA是公司經(jīng)過調(diào)整的營(yíng)業(yè)凈利潤(rùn)(NOPAT)減去該公司現(xiàn)有資產(chǎn)經(jīng)濟(jì)價(jià)值的機(jī)會(huì)成本后的余額,，其公式為：

　　EVA=NOPAT-WACC×NA

　　其中，WACC是企業(yè)的加權(quán)平均資本成本,。NA是公司資產(chǎn)期初的經(jīng)濟(jì)價(jià)值,，是對(duì)公司會(huì)計(jì)賬面價(jià)值進(jìn)行調(diào)整的結(jié)果,。NOPAT是根據(jù)報(bào)告期損益表中的凈利潤(rùn)經(jīng)過一系列調(diào)整得到的。

　　在計(jì)算EVA的過程中,，斯特恩 斯圖爾特公司站在經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度對(duì)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行了一系列調(diào)整,，這種調(diào)整使EVA比會(huì)計(jì)利潤(rùn)更加接近企業(yè)的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)(關(guān)于EVA的調(diào)整原理，本文不做贅述),。企業(yè)EVA持續(xù)增長(zhǎng)意味著公司市場(chǎng)價(jià)值的不斷增加和股東財(cái)富的增長(zhǎng),，從而實(shí)現(xiàn)股東財(cái)富最大化的財(cái)務(wù)目標(biāo)。在進(jìn)行調(diào)整時(shí),，特別需要考慮公司的戰(zhàn)略,、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)組合和會(huì)計(jì)政策,，以便在簡(jiǎn)單和精確之間實(shí)現(xiàn)最佳的平衡,。

　　從實(shí)質(zhì)上來講，經(jīng)濟(jì)增加值是一種廣義上的財(cái)務(wù)指標(biāo),，只不過是對(duì)嚴(yán)格意義上的財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了適當(dāng)?shù)恼{(diào)整,。它的調(diào)整依據(jù)是公司的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，這就保證了評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的易獲得性,。此外,，由于經(jīng)濟(jì)增加值采用了單一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，從而回避了業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)中最為困難的一個(gè)問題——權(quán)重,。作為一種基于戰(zhàn)略管理的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法,，經(jīng)濟(jì)增加值也強(qiáng)調(diào)非財(cái)務(wù)指標(biāo)在溝通和聯(lián)系中的作用，它將非財(cái)務(wù)指標(biāo)作為部門和員工易于理解的價(jià)值創(chuàng)造動(dòng)因,，只不過是沒有將其作為評(píng)價(jià)指標(biāo)而已,。

　　經(jīng)濟(jì)增加值本身就代表了股東財(cái)富的創(chuàng)造與毀滅，其結(jié)果直接反映了企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度,。經(jīng)濟(jì)增加值在激勵(lì)機(jī)制方面的做法是：以經(jīng)濟(jì)增加值作為評(píng)價(jià)指標(biāo),。按照計(jì)劃目標(biāo)設(shè)定獎(jiǎng)金，只對(duì)每年EVA的增量部分提供獎(jiǎng)勵(lì),，每年度的EVA改進(jìn)目標(biāo)一般5年左右確定一次,，而不是一年談判一次。隨著實(shí)際業(yè)績(jī)的變化,，計(jì)算EVA計(jì)劃改進(jìn)目標(biāo)的基數(shù)每年自動(dòng)調(diào)整一次,。由于獎(jiǎng)金上不封頂，下不保底,，所以,，通過設(shè)立獎(jiǎng)金庫來緩沖獎(jiǎng)金的大幅度變動(dòng)，推遲這種變動(dòng)帶來的影響,，直到可以確定這種獎(jiǎng)金變動(dòng)與股東財(cái)富的持久變化相關(guān)聯(lián),。

　　由于經(jīng)濟(jì)增加值以追求股東財(cái)富最大化作為單一目標(biāo),，因而其應(yīng)用范圍基本限定為營(yíng)利性企業(yè)，尤其適合于上市公司,。

　　平衡計(jì)分卡的評(píng)價(jià)指標(biāo)根源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和競(jìng)爭(zhēng)需要，它通過客戶,、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程,、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)方面的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)來補(bǔ)充傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)。而且,，平衡計(jì)分卡要求管理者從四種角度選擇數(shù)量有限的關(guān)鍵指標(biāo),，因而有助于把注意力集中到戰(zhàn)略遠(yuǎn)景上來。

　　平衡計(jì)分卡認(rèn)為使用財(cái)務(wù)指標(biāo)設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制將導(dǎo)致企業(yè)行為短期化,，追求局部利益最優(yōu)而忽視企業(yè)整體利益最優(yōu),。因而，平衡計(jì)分卡在激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)中,，一方面強(qiáng)調(diào)非財(cái)務(wù)指標(biāo)對(duì)短期行為的糾正,，另一方面強(qiáng)調(diào)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于資源分配、企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的作用,。但是,，平衡計(jì)分卡沒有給出業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制之間的明確聯(lián)系。

　　平衡計(jì)分卡引入了非財(cái)務(wù)指標(biāo),，這就不僅超出了會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)的“勢(shì)力”范圍,，尤其是市場(chǎng)占有率、客戶滿意度等外部數(shù)據(jù)的獲得更對(duì)企業(yè)的管理信息系統(tǒng)提出了挑戰(zhàn),。但這只是一種理論的推斷,，并不能成為許多企業(yè)采用平衡計(jì)分卡的障礙。平衡計(jì)分卡一般要使用十幾個(gè)或更多的評(píng)價(jià)指標(biāo),，對(duì)于指標(biāo)的權(quán)重確定問題無法回避,。從理論上來講，確定權(quán)重的方法有多種,，并且似乎還很復(fù)雜,。

　　但是，從本質(zhì)上來講,，權(quán)重反映了對(duì)目標(biāo)的重視程度,，因而，在實(shí)務(wù)中許多企業(yè)采用了簡(jiǎn)便易行的定性方法來確定指標(biāo)權(quán)重,，如德爾菲法,。因?yàn)槠胶庥?jì)分卡沒有給出確切的計(jì)分方法，從而不能產(chǎn)生一個(gè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的結(jié)果,，這似乎有點(diǎn)兒名不副實(shí)(平衡計(jì)分卡作為一種管理理論,，其創(chuàng)新之處在于使管理者有了一種正確認(rèn)識(shí)企業(yè)業(yè)績(jī)的視角,，幫助管理者做出正確的戰(zhàn)略規(guī)劃并有效地執(zhí)行。至于單個(gè)指標(biāo)的計(jì)分方法,、權(quán)重的確定并不是它所討論的重點(diǎn)),。

　　平衡計(jì)分卡以相關(guān)者利益最大化為目標(biāo)，因而設(shè)計(jì)了多種類別的評(píng)價(jià)指標(biāo),�,；�于這種設(shè)計(jì)思路，在實(shí)際應(yīng)用時(shí)可根據(jù)組織類型不同,，靈活調(diào)整指標(biāo)類別,。平衡計(jì)分卡的應(yīng)用范圍已超越了營(yíng)利組織，它的創(chuàng)建者卡普蘭教授這些年也致力于在政府機(jī)構(gòu),、醫(yī)療機(jī)構(gòu),、教育機(jī)構(gòu)等非營(yíng)利組織推廣該方法。

　　不論對(duì)經(jīng)濟(jì)增加值及其體系有多少了解,，這一概念一經(jīng)推出之后就迅速得到了廣泛的認(rèn)可,，畢竟有誰會(huì)反對(duì)“價(jià)值增加”呢?同樣，平衡計(jì)分卡中的“平衡”兩字又何嘗不觸動(dòng)著各位相關(guān)者的利益呢?有誰能贊成“不平衡”呢?僅僅從叫法上來講,，這兩種方法就已經(jīng)吸引了諸多企業(yè)管理者,。近年來，隨著兩種方法的影響不斷擴(kuò)大,，國(guó)內(nèi)許多企業(yè)已接受了這兩種方法的先進(jìn)理念,，并已實(shí)施或準(zhǔn)備實(shí)施這兩種方法。但是,，必須清醒地認(rèn)識(shí)到,，作為理論和實(shí)踐相結(jié)合的產(chǎn)物，兩種方法的產(chǎn)生都有深刻的歷史背景或現(xiàn)實(shí)背景,，因而企業(yè)在應(yīng)用時(shí)不能簡(jiǎn)單地模仿或復(fù)制,。企業(yè)必須結(jié)合自身具體情況有所側(cè)重，需要考慮的因素有如下幾個(gè)方面：

　　(一)企業(yè)目標(biāo)

　　在企業(yè)目標(biāo)方面,，經(jīng)濟(jì)增加值和平衡計(jì)分卡意見不一,，但這只是單一目標(biāo)與多元目標(biāo)之間的爭(zhēng)論。近年來,，卡普蘭和諾頓又提出戰(zhàn)略地圖理論,，用以闡明多個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)之間的因果關(guān)系。然而,，對(duì)許多中國(guó)企業(yè)來講,，需要思考的一個(gè)問題是，有沒有明確的目標(biāo)?因?yàn)槟繕?biāo)的選擇決定了戰(zhàn)略的制定和核心業(yè)務(wù)的選擇,，進(jìn)而明確了企業(yè)的關(guān)鍵成功要素(Key Success Factor,，KSF),。

　　對(duì)于關(guān)鍵成功要素的計(jì)量就形成了企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(Key Performance Index，KPI),，進(jìn)而形成一套業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系,。一般來講，每一個(gè)企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)都應(yīng)該包括若干基本的組成要素(包括評(píng)價(jià)主體,、評(píng)價(jià)客體,、評(píng)價(jià)目的、評(píng)價(jià)指標(biāo),、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)報(bào)告等),。但是,，隨著企業(yè)所處行業(yè)、競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,、限制因素,、生命周期等內(nèi)外環(huán)境的變化，企業(yè)的目標(biāo)也會(huì)隨之發(fā)生變化,。進(jìn)而,，企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)中的評(píng)價(jià)目的、評(píng)價(jià)指標(biāo),、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)都會(huì)有所變化,。也就是說，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)不可能脫離于企業(yè)的目標(biāo),。從這個(gè)角度來看,，是不存在適合于任何企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)。因而,，一個(gè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)應(yīng)包括哪些關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),、包括多少評(píng)價(jià)指標(biāo)、如何確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法等具體問題都要視企業(yè)目標(biāo)而定,。

　　(二)組織結(jié)構(gòu)

　　在目標(biāo)確定之后,，企業(yè)就應(yīng)該建立一個(gè)高效的組織結(jié)構(gòu)以實(shí)現(xiàn)它。從企業(yè)管理的發(fā)展歷史來看,，典型的組織結(jié)構(gòu)包括直線職能制(U型結(jié)構(gòu)),、事業(yè)部制(M型結(jié)構(gòu))和控股公司制(H型結(jié)構(gòu))。不同組織結(jié)構(gòu)體現(xiàn)了不同的企業(yè)管理方式,，即集權(quán)管理方式和分權(quán)管理方式,。大體來說，直線職能制屬于集權(quán)管理方式,，事業(yè)部制和控股公司制屬于分權(quán)管理方式,。在分權(quán)管理方式下,，總部只為部門確定結(jié)果指標(biāo)(財(cái)務(wù)指標(biāo))，然后由部門和員工個(gè)人來確定實(shí)現(xiàn)結(jié)果的動(dòng)因指標(biāo)(非財(cái)務(wù)指標(biāo)),，以及這些動(dòng)因指標(biāo)如何影響結(jié)果指標(biāo),，如何來管理這些動(dòng)因指標(biāo)。

　　因此,，結(jié)果指標(biāo)和動(dòng)因指標(biāo)得到了明顯的區(qū)分,。總部能夠幫助部門和員工個(gè)人認(rèn)識(shí)動(dòng)因指標(biāo)以及如何改善它們,，但是來自總部的幫助僅限于此,。因?yàn)橛嘘P(guān)動(dòng)因指標(biāo)識(shí)別與改善的知識(shí)通常是在部門和員工，而非總部,。在集權(quán)管理方式下,，總部不僅決定結(jié)果指標(biāo)，還將給出計(jì)算公式,，從而也明確了動(dòng)因指標(biāo)及各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重,。這樣某一期間的業(yè)績(jī)通過加權(quán)平均的方式就可以計(jì)算出來。這種方法將企業(yè)各個(gè)層次創(chuàng)造價(jià)值的任務(wù)集中到了總部,，部門和員工的任務(wù)就是管理好總部下達(dá)的動(dòng)因指標(biāo),。以上只是兩種極端的方式，現(xiàn)實(shí)中企業(yè)應(yīng)根據(jù)集權(quán)和分權(quán)的需要為不同層次靈活設(shè)置業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo),。

　　(三)全面預(yù)算管理

　　實(shí)踐證明,，全面預(yù)算管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的有效手段。從表面上來看,，對(duì)全面預(yù)算管理的批評(píng)主要來自預(yù)算編制的費(fèi)時(shí)費(fèi)力,，但這些問題可隨著企業(yè)信息化建設(shè)的發(fā)展而逐步解決。從實(shí)質(zhì)上來看,，全面預(yù)算管理之所以難以推行,，原因還在于沒有科學(xué)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)和激勵(lì)機(jī)制。全面預(yù)算管理包括業(yè)務(wù)預(yù)算和財(cái)務(wù)預(yù)算兩個(gè)方面,。通過對(duì)企業(yè)目標(biāo)的層層分解,，最終形成了部門和個(gè)人的目標(biāo)。

　　在平衡計(jì)分卡理論中,，通過“目標(biāo)→指標(biāo)→目標(biāo)值→行動(dòng)方案→預(yù)算”這樣一個(gè)邏輯鏈條,，最終可以形成實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的預(yù)算。通過對(duì)指標(biāo)完成情況的評(píng)價(jià),，可以判斷企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行情況,。因此，在基于平衡計(jì)分卡的預(yù)算管理中，預(yù)算的編制過程就是一個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)的因果平衡過程,。通過這一過程,，最終形成企業(yè)的財(cái)務(wù)預(yù)算，同時(shí),，部門和個(gè)人也明確了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的驅(qū)動(dòng)因素,。

　　(四)激勵(lì)機(jī)制

　　企業(yè)的管理控制系統(tǒng)應(yīng)包括業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制兩個(gè)方面。對(duì)于激勵(lì),，可以劃分為內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)兩種形式,。平衡計(jì)分卡指標(biāo)體系通過闡明戰(zhàn)略以及部門和個(gè)人對(duì)企業(yè)整體戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)，可以有效實(shí)現(xiàn)內(nèi)在激勵(lì),。但是,，僅有內(nèi)在激勵(lì)是不足的，有效的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系是實(shí)現(xiàn)外在激勵(lì)的有效方式,。從外在激勵(lì)的角度來看,，激勵(lì)就是委托人如何使代理人在選擇或不選擇委托人標(biāo)準(zhǔn)或目標(biāo)時(shí)，從自身效用最大化出發(fā),，自愿地或不得不選擇與委托人標(biāo)準(zhǔn)或目標(biāo)相一致的行動(dòng),。委托人為了實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo),，必須針對(duì)代理人建立激勵(lì)機(jī)制,。企業(yè)中的委托代理關(guān)系包括不同層面，如股東和經(jīng)營(yíng)者,、經(jīng)營(yíng)者和員工等等,。

　　以股東和經(jīng)營(yíng)者為例，在激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)中,，必須要考慮如下幾個(gè)問題：

　　1.哪些業(yè)績(jī)指標(biāo)能夠衡量經(jīng)營(yíng)者的工作;

　　2.經(jīng)營(yíng)者的行為如何影響這些業(yè)績(jī)指標(biāo);

　　3.業(yè)績(jī)指標(biāo)如何轉(zhuǎn)化為個(gè)人報(bào)酬,。

　　顯然，這幾個(gè)問題實(shí)質(zhì)上就是如何選擇業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo),、設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng),、分析結(jié)果和報(bào)告結(jié)果。當(dāng)經(jīng)營(yíng)者(或員工)追求這些業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí),，必然推動(dòng)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),。因而，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)必須全面,，否則,，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)忽略的業(yè)績(jī)指標(biāo)，也將為經(jīng)營(yíng)者(或員工)所忽略或輕視,。因而,，一個(gè)全面、明晰的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)是建立激勵(lì)機(jī)制的前提。