餐飲管理一、需求激勵

　　這是建立在馬斯洛“需求層次”理論基礎(chǔ)上的最為常見的激勵形式之一,。按照馬斯洛的理論,，需求是推動人們行為的基礎(chǔ)力量，人們的需求是生產(chǎn)行為的的基礎(chǔ)誘因,。因此,，分析和掌握企業(yè)員工的需求是產(chǎn)生有效激勵的必由之路。對于一個(gè)企業(yè)來講,，員工隊(duì)伍的構(gòu)成,，因受教育程度的不同、社會閱歷的不同,、年齡的不同,、性別的不同等諸多因素的影響，在需求上會表現(xiàn)出種種的差異,。餐飲管理要敢于面對和正視這些差異,，采取有針對性的激勵手段，提出有個(gè)性的激勵措施,，才能使激勵發(fā)揮其作用,，如果采用簡單性的一般激勵方法，則會使激勵失去其應(yīng)有的作用,。舉例來說,，現(xiàn)在多數(shù)企業(yè)習(xí)慣于用獎金的手段來體現(xiàn)，這對于中年員工來說,，由于家庭負(fù)擔(dān)比較重,，需要較多的收入來承擔(dān)撫育子女、贍養(yǎng)父母等多項(xiàng)開支,，獎金對他們來說,，可能具有較大的誘惑�,？蓪τ谇嗄陠T工來說,，他們可能需要更大的生活空間，需要更多的屬于自己的時(shí)間,，用于學(xué)習(xí),、交友,、旅游等等，一味地用獎金來占用屬于他們的時(shí)間,，不僅不能起到激勵效果,，反而可能使他們產(chǎn)生對工作的厭惡情緒。所以激勵必須在認(rèn)真分析需求的基礎(chǔ)上,，提出有針對性的措施,。

　　餐飲管理二、情感激勵

　　飯店行業(yè)是一個(gè)感情密集型企業(yè),，在處理人與人的關(guān)系上,，是無法回避情感問題的。飯店要成為“顧客之家”,，首先要成為“員工之家”,，把員工視為“內(nèi)部顧客”，用真情,、真愛去關(guān)心員工,。把企業(yè)建設(shè)成可以信賴、可以依靠的家園,。餐飲管理要采取各種方式和方法,，凝聚員工和企業(yè)、員工和餐飲管理人員,、員工和員工之間的親和力,。有的飯店的人力資源開發(fā)部,，將員工的生日列出清晰的表格,，每個(gè)月給當(dāng)月生日的員工集體舉辦溫馨浪漫的生日會;每年有“員工日”，每當(dāng)此時(shí),，上至飯店老總,，再到各個(gè)部門的經(jīng)理都穿上員工的服裝為員工服務(wù)。還有的飯店建立員工救援基金會,，當(dāng)某些員工遇到難以逾越的困難時(shí),，就會得到基金會的幫助等。這些都是情感激勵的很好的方法,。

　　餐飲管理三,、參與激勵

　　在餐飲管理中，為了提高服務(wù)質(zhì)量和水準(zhǔn),，飯店都要制訂嚴(yán)格的餐飲管理制度,，這是毫無疑義的。但是規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)化和嚴(yán)格的程序化,，往往會造成機(jī)械的工作,。簡單,、枯燥、重復(fù)的勞動,，使員工對工作缺乏新鮮感,、成就感，而飯店等級分明的管理模式,，更使得一線員工參與餐飲管理的程度低,，個(gè)人能力的發(fā)揮受到極大的限制。在員工知識程度普遍極高的情況下,，員工參與管理,、參與決策，員工能力,、個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn),，是知識經(jīng)濟(jì)下餐飲管理者必須正視的新課題。尤其是飯店行業(yè),，一線員工處于操作層,，直接為顧客服務(wù)。現(xiàn)代飯店服務(wù)的要求必須對顧客的要求作出迅速的反應(yīng),，如果我們一味地強(qiáng)調(diào)標(biāo)準(zhǔn)化,，必然抑制個(gè)性化。要想做到個(gè)性化,，就要創(chuàng)造自主,、能動、輕松,、活躍的工作氛圍,，使一線員工能夠成為自己工作的決策者，這樣員工才會覺得工作有意義,，才能夠真正發(fā)揮自己的能力和技長,。每天都能為不同的顧客服務(wù)，都面臨著新的挑戰(zhàn),，工作對他才會成為體現(xiàn)自身價(jià)值的一種方式,。

　　餐飲管理四、成功激勵

　　“人往高處走”,，每個(gè)人都有成功的“夢想”,，這是一個(gè)進(jìn)步的動力。企業(yè)要為員工提供成長和成功的機(jī)會,。員工能否對企業(yè)忠誠,，關(guān)鍵在于企業(yè)能否為員工提供成功的條件。這就要求企業(yè)要關(guān)心員工的成長和發(fā)展，使他們與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合,。美國微軟“職業(yè)階梯”的餐飲管理方法是,，將公司某一個(gè)時(shí)期的職務(wù)空缺公布于眾，并把這些職務(wù)所需要的能力和知識,，一并告訴員工,，使員工感到只要努力就能達(dá)到更高的目標(biāo)和更高的職位，使人充滿信心和希望,。

　　而我國著名的企業(yè)海爾集團(tuán)就采取了與之相近的模式,，注重內(nèi)部晉升機(jī)制，將公司不同的崗位職務(wù),，讓最擅長的人來做,，激勵員工不斷進(jìn)取，同時(shí)引入競爭觀念,，能者上,，庸者下，推出“不是相馬,，是賽馬”的用人觀,，員工在競爭中不斷地奮進(jìn)成長。而我們現(xiàn)在有的企業(yè),，特別是飯店企業(yè),，不注重員工的內(nèi)部培養(yǎng)，喜歡用高薪從社會上聘“能人”,，結(jié)果極大地挫傷了內(nèi)部員工的積極性,，造成許多優(yōu)秀員工流失。而有趣的是,，這些流失的優(yōu)秀員工,，常常到了別的企業(yè)，反而成了“能人”,。這種現(xiàn)象不能不令我們反省我們在用人機(jī)制上存在的問題,。

　　餐飲管理五,、行為激勵

　　主要是講餐飲管理人員,，特別是高層管理人員，要身先士卒,。著名管理學(xué)家法約爾曾經(jīng)說過：“領(lǐng)導(dǎo)做出榜樣是最有效的工作方法之一,。”也是激勵員工效力企業(yè)的方法之一,。在我們現(xiàn)有的餐飲管理制度中,，餐飲管理人員與普通員工待遇上的差別越來越大，這就要求我們餐飲管理人員要注意這方面的問題,，從生活行為上甘于同員工同甘苦共榮樂,，在工作上更努力,，以更大的奉獻(xiàn)精神，更卓越的工作業(yè)績,，贏得員工的尊重和理解,，以嚴(yán)肅而又和藹的態(tài)度，構(gòu)成平等互助的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì),。