2017《人力資源管理》基礎(chǔ)考點(diǎn)：俄亥俄與密歇根模式
2017中級(jí)經(jīng)濟(jì)師備考正在緊張而忙碌的進(jìn)行當(dāng)中,，東奧小編為大家整理了中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理知識(shí)點(diǎn)：俄亥俄與密歇根模式
【內(nèi)容導(dǎo)航】
(一)俄亥俄模式
(二)密歇根模式
【所屬章節(jié)】：
本知識(shí)點(diǎn)屬于《人力資源管理》科目第二章領(lǐng)導(dǎo)行為 第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與技能
【知識(shí)點(diǎn)】：俄亥俄與密歇根模式
(一)俄亥俄模式
俄亥俄大學(xué)在20世紀(jì)40年代開始了一系列關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的行為研究。他們使用領(lǐng)導(dǎo)行為描述間卷來分析各種團(tuán)體和情景中的領(lǐng)導(dǎo),。他們的研究事先并不強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)行為是否有效,，即
“好領(lǐng)導(dǎo)”與“壞領(lǐng)導(dǎo)”，而是尋找領(lǐng)導(dǎo)行為的獨(dú)特方面,。通過對(duì)問卷答案做因素分析,，數(shù)據(jù)濃縮聚焦到兩個(gè)維度上：關(guān)心人和工作管理。
關(guān)心人是指領(lǐng)導(dǎo)者注重人際關(guān)系,，尊重和關(guān)心下屬的建議與情感,，更愿意建立相互信任的工作關(guān)系,。高度人際取向的領(lǐng)導(dǎo)者幫助下屬解決個(gè)人問題，友善而平易近人,，公平對(duì)待每一個(gè)下屬,，關(guān)心下屬的生活、健康,、地位和滿意度。
工作管理是指領(lǐng)導(dǎo)者為了達(dá)成目標(biāo)而在規(guī)定或確定自己與下屬的角色時(shí)所從事的行為活動(dòng),，包括組織工作任務(wù),、工作關(guān)系、工作目標(biāo),。高度工作取向的領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注員工的工作,，要求維持一定的績(jī)效水平，并強(qiáng)調(diào)工作的最后期限,。
許多研究發(fā)現(xiàn),，工作管理和關(guān)心人得分高的領(lǐng)導(dǎo)，比其他類型的領(lǐng)導(dǎo)(在兩個(gè)維度上都低,，或在一個(gè)維度上低,、在另一個(gè)維度上高)更能促使員工有高的績(jī)效和高的工作滿意度。
(二)密歇根模式
幾乎在俄亥俄大學(xué)開始研究領(lǐng)導(dǎo)行為的同時(shí),，密歇根大學(xué)也在獨(dú)立進(jìn)行同樣的工作：研究,、測(cè)量與工作績(jī)效有關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)行為。他們通過測(cè)驗(yàn),、非結(jié)構(gòu)化訪談等方法,，也得到了兩個(gè)描述領(lǐng)導(dǎo)行為的維度：?jiǎn)T工取向和生產(chǎn)取向。
員工取向的領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注人際關(guān)系,，主動(dòng)了解并積極滿足員工需要,。生意取向、的領(lǐng)導(dǎo)者強(qiáng)調(diào)工作技術(shù)和任務(wù)進(jìn)度,，關(guān)心工作目標(biāo)的達(dá)成,。密歇根模式發(fā)現(xiàn)員工取向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與團(tuán)體高績(jī)效和員工高滿足感相關(guān)，生產(chǎn)取向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格則和低績(jī)效,、低滿足感相關(guān),。因此該模式支持員工取向的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)。
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與俄亥俄模式相比較,，密歇根模式在維度的數(shù)量和性質(zhì)上與其極為相似,，因而這兩種模式理論能夠互相印證，具有很高的效度,。
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