2017《人力資源管理》基礎(chǔ)考點：俄亥俄與密歇根模式
2017中級經(jīng)濟(jì)師備考正在緊張而忙碌的進(jìn)行當(dāng)中，東奧小編為大家整理了中級經(jīng)濟(jì)師人力資源管理知識點：俄亥俄與密歇根模式
【內(nèi)容導(dǎo)航】
(一)俄亥俄模式
(二)密歇根模式
【所屬章節(jié)】：
本知識點屬于《人力資源管理》科目第二章領(lǐng)導(dǎo)行為 第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與技能
【知識點】：俄亥俄與密歇根模式
(一)俄亥俄模式
俄亥俄大學(xué)在20世紀(jì)40年代開始了一系列關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的行為研究,。他們使用領(lǐng)導(dǎo)行為描述間卷來分析各種團(tuán)體和情景中的領(lǐng)導(dǎo),。他們的研究事先并不強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)行為是否有效，即
“好領(lǐng)導(dǎo)”與“壞領(lǐng)導(dǎo)”,，而是尋找領(lǐng)導(dǎo)行為的獨特方面,。通過對問卷答案做因素分析，數(shù)據(jù)濃縮聚焦到兩個維度上：關(guān)心人和工作管理,。
關(guān)心人是指領(lǐng)導(dǎo)者注重人際關(guān)系,，尊重和關(guān)心下屬的建議與情感,，更愿意建立相互信任的工作關(guān)系,。高度人際取向的領(lǐng)導(dǎo)者幫助下屬解決個人問題，友善而平易近人,，公平對待每一個下屬,，關(guān)心下屬的生活、健康,、地位和滿意度,。
工作管理是指領(lǐng)導(dǎo)者為了達(dá)成目標(biāo)而在規(guī)定或確定自己與下屬的角色時所從事的行為活動，包括組織工作任務(wù),、工作關(guān)系,、工作目標(biāo)。高度工作取向的領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注員工的工作,，要求維持一定的績效水平,，并強(qiáng)調(diào)工作的最后期限。
許多研究發(fā)現(xiàn),，工作管理和關(guān)心人得分高的領(lǐng)導(dǎo),，比其他類型的領(lǐng)導(dǎo)(在兩個維度上都低，或在一個維度上低,、在另一個維度上高)更能促使員工有高的績效和高的工作滿意度。
(二)密歇根模式
幾乎在俄亥俄大學(xué)開始研究領(lǐng)導(dǎo)行為的同時,，密歇根大學(xué)也在獨立進(jìn)行同樣的工作：研究、測量與工作績效有關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)行為。他們通過測驗,、非結(jié)構(gòu)化訪談等方法，也得到了兩個描述領(lǐng)導(dǎo)行為的維度：員工取向和生產(chǎn)取向。
員工取向的領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注人際關(guān)系，主動了解并積極滿足員工需要。生意取向,、的領(lǐng)導(dǎo)者強(qiáng)調(diào)工作技術(shù)和任務(wù)進(jìn)度,，關(guān)心工作目標(biāo)的達(dá)成,。密歇根模式發(fā)現(xiàn)員工取向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與團(tuán)體高績效和員工高滿足感相關(guān)，生產(chǎn)取向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格則和低績效,、低滿足感相關(guān)。因此該模式支持員工取向的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng),。
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與俄亥俄模式相比較，密歇根模式在維度的數(shù)量和性質(zhì)上與其極為相似,，因而這兩種模式理論能夠互相印證,，具有很高的效度。
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