人員甄選_中級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源》章節(jié)重難點(diǎn)跟學(xué),！
努力的才叫夢(mèng)想，每個(gè)人都在用自己方式努力的前行,。中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試中《人力資源》專業(yè)相對(duì)來說難度不是很大,，但是專業(yè)性比較強(qiáng),，下面為同學(xué)們準(zhǔn)備了人力資源第六章“人員甄選”的重難知識(shí)點(diǎn),，內(nèi)容源自任知逸老師知識(shí)點(diǎn)筆記，正在備考的同學(xué)們快快跟學(xué)起來吧,。
第六章 人員甄選
含義 | 通過運(yùn)用一定的工具和手段對(duì)已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察,，從而最終挑選出最符合組織需要的,、最為恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者的過程 |
對(duì)組織的價(jià)值與意義 | （1）符合企業(yè)需要的優(yōu)秀員工是確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成的最根本保障 （2）彌補(bǔ)甄選決策失誤的代價(jià)可能極高 （3）甄選決策失誤可能會(huì)對(duì)員工本人造成傷害 |
信度是效度的必要條件(但不是充分條件)。即一項(xiàng)甄選測(cè)試的信度如果不好,，那么,，其效度一定較差。相反,，如果一項(xiàng)測(cè)試的效度較好,，則其信度一定也比較高。
1.信度
定義 | 一種測(cè)試手段不受隨機(jī)誤差干擾的程度,，它反映了一個(gè)人在反復(fù)接受同一種測(cè)試或等值形式的測(cè)試時(shí)所得到的分?jǐn)?shù)的一致性程度,。信度的高低是用信度系數(shù)來表述的，信度系數(shù)介于0～1之間,。0表示信度最低,，1表示信度最高。一般情況下,，信度系數(shù)不低于0.7的測(cè)試工具被視為信度較好 | |
常用指標(biāo) | 重測(cè)信度 | 又稱再測(cè)信度,，指用同一種測(cè)試工具在不同的時(shí)間對(duì)同一群人進(jìn)行多次測(cè)試，所得到結(jié)果的一致性程度 |
復(fù)本信度 | 是指在測(cè)試的結(jié)構(gòu),、實(shí)際測(cè)試效果等方面與最初的測(cè)試工具基本保持一致的另一種測(cè)試工具,，如考試中經(jīng)常使用的A卷和B卷 | |
內(nèi)部一致性信度 | 反映同一測(cè)試內(nèi)容的各個(gè)題目之間的得分一致性程度。好的測(cè)試工具必須具有好的內(nèi)部一致性 考察內(nèi)部一致性信度的方式主要有兩種：分半信度,、同質(zhì)性信度 | |
評(píng)價(jià)者信度 | 不同評(píng)價(jià)者在使用同一種測(cè)試工具時(shí)所給出的分?jǐn)?shù)之間的一致性程度 | |
保證信度的方法 | （1）測(cè)試過程盡量標(biāo)準(zhǔn)化 （2）選取的樣本有廣泛代表性 （3）保持良好的測(cè)試環(huán)境 （4）注意測(cè)試的難度和長(zhǎng)度（注意測(cè)試的條目適中） | |
2.效度
定義 | 效度即測(cè)試的有效性程度,，反映了一種測(cè)試工具對(duì)于它所要測(cè)量的內(nèi)容或特質(zhì)進(jìn)行準(zhǔn)確測(cè)量的程度 | |
常用指標(biāo) | 內(nèi)容效度 | 指一項(xiàng)測(cè)試的內(nèi)容與所要達(dá)到的目標(biāo)之間的相關(guān)程度，即一項(xiàng)測(cè)試的內(nèi)容能夠代表它所要測(cè)量的主題或特質(zhì)的程度,。檢驗(yàn)主要采用專家判斷法 兩點(diǎn)局限： （1）求職者在被雇用時(shí)已經(jīng)具備一定的知識(shí),、技術(shù)或能力 （2）主觀性判斷較大，因而必須設(shè)法將推測(cè)的成分減至最少,，最好將評(píng)價(jià)者的評(píng)分建立在相對(duì)具體和可觀察的行為的基礎(chǔ)之上 |
效標(biāo)效度 | 也稱效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度,，指一種測(cè)試或甄選技術(shù)對(duì)被測(cè)試者的一種或多種工作行為或工作績(jī)效進(jìn)行預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確程度 兩種比較常見的效標(biāo)效度是預(yù)測(cè)效度和同時(shí)效度 預(yù)測(cè)效度：所要考察的是員工被雇用之前的測(cè)試分?jǐn)?shù)與其被雇用之后的實(shí)際工作績(jī)效之間是否存在實(shí)證性聯(lián)系（不同時(shí)間的兩組數(shù)據(jù)） 同時(shí)效度：在同一時(shí)間獲取兩組數(shù)據(jù)（入職前員工測(cè)試分?jǐn)?shù)&已入職員工實(shí)際績(jī)效）,，選取已經(jīng)在某種崗位上從事工作的任職者，讓他們完成某種測(cè)試,，得到測(cè)試分?jǐn)?shù),，由于他們已經(jīng)在崗位上，所以比較容易得到他們的績(jī)效數(shù)據(jù),，考察這兩組數(shù)據(jù)之間到底存在怎樣的相關(guān)關(guān)系 | |
構(gòu)想效度 | 也稱結(jié)構(gòu)效度,，是指一項(xiàng)測(cè)試對(duì)于某種不可觀察的、比較抽象的構(gòu)想或特質(zhì)進(jìn)行測(cè)量的程度 影響構(gòu)想效度的主要因素： （1）理論上的構(gòu)想代表性不足 （2）構(gòu)想代表性過寬,，以至于包括了無關(guān)事物 | |
1.能力測(cè)試
認(rèn)知能力 測(cè)試 | 一般認(rèn)知能力測(cè)試即智力測(cè)試或智商測(cè)試：測(cè)量的是記憶,、數(shù)學(xué)能力和口頭表達(dá)等一些基本腦力能力 特殊認(rèn)知能力測(cè)試（職業(yè)能力傾向測(cè)試）：是針對(duì)一些比較具體的認(rèn)知能力。如歸納和演繹能力,、語(yǔ)言理解力,、空間關(guān)系能力、創(chuàng)造力等設(shè)計(jì)的測(cè)試 |
運(yùn)動(dòng)和身體能力測(cè)試 | 心理運(yùn)動(dòng)能力測(cè)試是對(duì)一個(gè)人的精神運(yùn)動(dòng)能力或受個(gè)體意識(shí)支配的精細(xì)動(dòng)作能力進(jìn)行的測(cè)試,。這種測(cè)試通常用于體力要求比較高的職位,，如手表裝配工等 身體能力測(cè)試是對(duì)一個(gè)人的動(dòng)態(tài)強(qiáng)度、爆發(fā)力,、廣度靈活性,、動(dòng)態(tài)靈活性、身體協(xié)調(diào)性與平衡性等所進(jìn)行的測(cè)試 |
2.人格測(cè)試
自陳量表法 | 事先編制好的人格測(cè)試問卷,，由被測(cè)試者本人根據(jù)自己的實(shí)際情況或感受回答問卷中的全部問題,，以及來衡量一個(gè)人的人格 |
評(píng)價(jià)量表法 | 提供一組描述人的個(gè)性或特質(zhì)的詞或句子，讓其他人對(duì)被測(cè)試者進(jìn)行觀察并對(duì)被測(cè)試者人格,、特質(zhì)做出評(píng)價(jià) |
投射法 | 提供一些未經(jīng)組織的刺激情境,，讓被測(cè)試者在不受限制的情境下自由表現(xiàn)出自己的反應(yīng)。這種人格測(cè)試方法在人員甄選中使用不普遍 |
MBTI人格類型測(cè)試 | 根據(jù)四個(gè)維度,、八種風(fēng)格,，將人格劃分為十六種類型，而不同人格類型的人可能適合從事不同的職業(yè) 4個(gè)兩極性的維度： （1）外傾—內(nèi)傾,，一個(gè)人的注意力集中方向（外部世界還是內(nèi)部世界） （2）感覺—直覺,，獲取信息的方式（通過感覺和經(jīng)驗(yàn)，還是通過想象和抽象性思維） （3）理性—情感,，處理信息和做出決策的方式（主要依賴邏輯關(guān)系,，還是事物對(duì)自己和他人的價(jià)值和重要性） （4）判斷—感知，通常表現(xiàn)出來的對(duì)待外界的方式（是判斷性的,、有計(jì)劃的,、有目的的，還是靈活的,、好奇的,、容易沖動(dòng)的,、適應(yīng)性強(qiáng)的） |
“大五”人格測(cè)試 | “大五”人格測(cè)試，實(shí)際上是指一個(gè)人在以下五個(gè)人格特征方面的表現(xiàn)： （1）外向性 （2）愉悅性 （3）公正嚴(yán)謹(jǐn)性 （4）神經(jīng)質(zhì)性 （5）開放性 |
3.職業(yè)興趣測(cè)試(霍蘭德提出)
現(xiàn)實(shí)型 | 基本人格傾向是：偏好與具體的物體（如工具,、機(jī)械,、電子設(shè)備等）打交道，喜歡有規(guī)則的具體勞動(dòng)以及需要基本操作技能的工作,，不喜歡跟人打交道,，不適應(yīng)社會(huì)性質(zhì)的職業(yè)，厭惡從事教育,、服務(wù)和說服性的工作,。這些人往往適合從事技能性和技術(shù)性的職業(yè) |
研究型 | 基本人格傾向是：聰明,、理性,、細(xì)致、喜歡批評(píng),，喜歡抽象的,、分析性的、獨(dú)立性的工作,，愿意進(jìn)行系統(tǒng)的創(chuàng)造性探究,，偏好對(duì)各種現(xiàn)象進(jìn)行觀察、分析和推理,，以理解和把握這些現(xiàn)象,。缺乏組織和領(lǐng)導(dǎo)才能，不喜歡從事說服性或重復(fù)性的工作,。這些人適合從事科學(xué)研究類工作以及工程設(shè)計(jì)類工作等 |
藝術(shù)型 | 基本人格傾向是：具有想象力,，沖動(dòng)、直覺,、理想化,、有創(chuàng)意，偏好模糊,、自由和非系統(tǒng)化的活動(dòng),，不重視實(shí)際，不善于從事事務(wù)性工作,。他們厭惡明確,、有秩序和系統(tǒng)化的活動(dòng)，喜歡表現(xiàn)自己,，喜歡單獨(dú)活動(dòng),。這些人適合從事文學(xué)藝術(shù)方面的工作 |
社會(huì)型 | 基本人格傾向是：合作、友善,、善于言談和社交,，洞察能力強(qiáng),，喜歡社會(huì)交往，關(guān)心社會(huì)問題,，重視社會(huì)公正和正義,，有教導(dǎo)、指點(diǎn)和培訓(xùn)別人的能力和愿望,，不喜歡與材料,、工具、機(jī)械等實(shí)物打交道,。這些人適合從事教育,、咨詢等方面的工作 |
企業(yè)型 | 基本人格傾向是：冒險(xiǎn)、樂觀,、自信,、精力充沛、有進(jìn)取心,，喜歡擔(dān)任有領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的工作,，看重政治和經(jīng)濟(jì)方面的成就，喜歡追求財(cái)富,、權(quán)力和地位,，喜歡與人爭(zhēng)辯，喜歡說服別人接受自己的觀點(diǎn),，但是他們不喜歡從事研究性的活動(dòng),。這些人適合擔(dān)任企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或行政管理人員等 |
常規(guī)型 | 基本人格傾向是：順從、謹(jǐn)慎,、保守,、實(shí)際、穩(wěn)重,，喜歡條理性強(qiáng)的工作,，偏好對(duì)文字和數(shù)據(jù)等資料進(jìn)行明確、有序的整理,，喜歡使用文字和數(shù)據(jù)處理設(shè)備等協(xié)助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)或獲取經(jīng)濟(jì)收益,，厭惡模糊、不正規(guī),、非程序化或探究性的活動(dòng),，不喜歡自己對(duì)事情作出判斷和決策。這些人看重商業(yè)和經(jīng)濟(jì)方面的具體成就,，看重財(cái)富和地位,，適合從事辦公室事務(wù)性工作、圖書管理、會(huì)計(jì),、統(tǒng)計(jì)類工作 |
知識(shí)測(cè)試 | 就是我們通常所說的考試,，可以劃分為綜合知識(shí)測(cè)試、專業(yè)知識(shí)測(cè)試,、外語(yǔ)測(cè)試 | |
工作樣本測(cè)試 | 含義 | 在一個(gè)對(duì)實(shí)際工作全部或部分模擬的環(huán)境中,，讓求職者實(shí)地完成某些具體的工作任務(wù)的一種測(cè)試方法 |
優(yōu)缺點(diǎn) | 優(yōu)點(diǎn)：與實(shí)際工作所要求的行為之間具有高度的一致性，效標(biāo)效度和內(nèi)容效度都很高 缺點(diǎn)：普遍適用性低,，開發(fā)成本相對(duì)較高 | |
公文筐測(cè)試 | 定義 | 考察在指定時(shí)間內(nèi)對(duì)各種各樣的文書問題處理和反應(yīng)能力,，適合對(duì)管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)。是評(píng)價(jià)中心技術(shù)中最常用和最核心的技術(shù)之一 |
優(yōu)點(diǎn) | 適合對(duì)管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià),，具有較高的內(nèi)容效度和效標(biāo)效度,。它的操作比較簡(jiǎn)單，對(duì)場(chǎng)地沒有過多的要求,。表面效應(yīng)較高,，容易得到被測(cè)試者的理解和接受 | |
缺點(diǎn) | 編制成本較高，評(píng)分比較困難,。不同的評(píng)價(jià)者由于自身的背景,、工作經(jīng)驗(yàn),、管理理念等不同,，看法也不同 | |
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 | （1）它是經(jīng)常使用的一種測(cè)評(píng)技術(shù)，它采用情景模擬的方式讓一組求職者進(jìn)行集體討論,，然后觀察他們?cè)谟懻撨^程中的言行 （2）組織者不會(huì)為該小組指定一名領(lǐng)導(dǎo)人,，而是讓大家自由發(fā)言，大家的地位都是平等的 （3）評(píng)價(jià)者不參與討論過程 （4）它對(duì)測(cè)試題目的要求較高,，對(duì)評(píng)價(jià)者的評(píng)分技術(shù)要求較高,，要求他們必須接受過專門的觀察以及評(píng)價(jià)培訓(xùn)，避免受到個(gè)人的主觀意見甚至偏見的影響 （5）使用的試題可以大致分為：開放式問題,、兩難性問題,、多項(xiàng)選擇問題、操作性問題,、資源爭(zhēng)奪性問題 | |
角色扮演 | 被測(cè)試者扮演一位管理者或者某崗位員工,，然后讓他們根據(jù)自己對(duì)角色的認(rèn)識(shí)或擔(dān)任相關(guān)角色的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行相應(yīng)的語(yǔ)言表達(dá)和行為展示 | |
(一)面試的類型
1.按結(jié)構(gòu)劃分的面試種類
非結(jié)構(gòu)化面試 | 特點(diǎn)：沒有提綱也沒有應(yīng)遵循的既定格式，面試中的問題可向不同方向展開 優(yōu)點(diǎn)：談話自然順暢 缺點(diǎn)：難以對(duì)所有的求職者公平,；容易受考官個(gè)人興趣或工作背景因素影響,，信度和效度低 |
結(jié)構(gòu)化面試 | 特點(diǎn)：有標(biāo)準(zhǔn)化問題提綱，用標(biāo)準(zhǔn)的面試評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 優(yōu)點(diǎn)：標(biāo)準(zhǔn)化程度高,；相同的問題,，公平性及信度、效度都比較高 缺點(diǎn)：?jiǎn)栴}預(yù)先設(shè)定，考官?zèng)]有發(fā)揮余地,；不便追問,，讓面試者感覺僵硬，說話不順暢 |
半結(jié)構(gòu)化面試 | 一部分固定問題,，一部分隨機(jī)問題,。半結(jié)構(gòu)化面試得到廣泛應(yīng)用 |
2.按組織形式劃分的面試種類
單獨(dú)面試 | 一對(duì)一面試，單獨(dú)見面 優(yōu)點(diǎn)：雙方注意力集中,，連續(xù)性和邏輯性好 缺點(diǎn)：雙方的對(duì)話可能進(jìn)展不順利,，一個(gè)考官難以確保甄選、決策的準(zhǔn)確性 |
系列面試 | 順序面試,，根據(jù)特定順序安排若干人對(duì)同一位被面試者進(jìn)行多輪面試 優(yōu)點(diǎn)：有利于確保面試結(jié)果的有效性,，避免考官偏見、評(píng)價(jià)誤差 缺點(diǎn)：參與人多,，耗費(fèi)時(shí)間長(zhǎng) |
小組面試 | 一組面試考官共同對(duì)一位被面試者提問 優(yōu)點(diǎn)：?jiǎn)栴}全面,、深入 缺點(diǎn)：被面試者感覺有壓力，回答問題時(shí)比較緊張或拘謹(jǐn) |
集體面試 | 多位被面試者同時(shí)接受一位或多位考官的詢問 優(yōu)點(diǎn)：有助于考察被面試者在群體中的思維方式及行為方式,，從而考察他們的人際關(guān)系能力和語(yǔ)言表達(dá)能力 |
3.特殊面試形式
壓力面試 | 考官故意制造緊張氣氛,，考查被面試者應(yīng)變能力 |
電話面試或 網(wǎng)絡(luò)視頻面試 | 面試考官與被面試者見面有困難時(shí)采取的方法 |
(二)改善面試效果的主要方法
采用情境化結(jié)構(gòu)面試 | （1）情境化結(jié)構(gòu)面試有時(shí)又稱為行為事件面試技術(shù) （2）通常需要遵循STAR原則：典型環(huán)境（Situation）、任務(wù)（Task）,、行動(dòng)（Action）,、結(jié)果（Result） （3）面試的題目可以劃分為兩類：①過去導(dǎo)向型，以過去的經(jīng)驗(yàn)為依據(jù),，要求被面試者回答他們?cè)谶^去的工作中遇到的某種情形,，以及當(dāng)時(shí)是如何處理的；②未來導(dǎo)向型,，,，要求被面試者回答，將來一旦遇到某種假設(shè)的情形,，他們將會(huì)采取怎樣的處理措施 |
面試前做好充分準(zhǔn)備 | （1）安排好面試所需的時(shí)間,、場(chǎng)地和資料 （2）認(rèn)真閱讀簡(jiǎn)歷材料和職位說明書，準(zhǔn)備好相關(guān)的問題 |
系統(tǒng)培訓(xùn)面試考官 | 面試考官在面試過程中可能會(huì)犯的一些錯(cuò)誤包括： （1）說話過多,，影響了本來能夠從被面試者那里收集到的與工作相關(guān)的信息數(shù)量 （2）對(duì)不同的被面試者提問的問題不一致,，導(dǎo)致從不同被面試者那里收集到的信息類型不一樣 （3）提問與履行工作職責(zé)無關(guān)或者相關(guān)性不大的問題 （4）對(duì)自己評(píng)價(jià)求職者的能力過于自信，導(dǎo)致對(duì)求職者匆忙下結(jié)論 （5）受到求職者的一些非語(yǔ)言行為的影響或干擾 （6）因前面一位求職者的表現(xiàn)而影響到對(duì)后位求職者的評(píng)價(jià)等 對(duì)面試考官的培訓(xùn)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)關(guān)注以下幾個(gè)方面： （1）明確面試考官的職責(zé)及其在面試過程中所扮演的角色 （2）傳授引導(dǎo)和控制面試過程的技巧 （3）讓面試考官學(xué)會(huì)如何與各種不同類型的被面試者打交道 （4）使面試考官理解在進(jìn)行面試評(píng)價(jià)時(shí)可能會(huì)出現(xiàn)的各種偏差,，從而避免犯這些錯(cuò)誤 |
基本假設(shè) | 履歷分析技術(shù)的最基本假設(shè)是人的行為具有一致性,，即一個(gè)人過去的行為是對(duì)其未來行為進(jìn)行預(yù)測(cè)的最佳依據(jù) |
三個(gè)方面要求 | 履歷信息必須真實(shí)、全面,、相關(guān) |
研究表明,，最好的甄選方法是包括工作樣本測(cè)試、高度結(jié)構(gòu)化的面試以及認(rèn)知能力測(cè)試在內(nèi)的綜合測(cè)試，這樣一套測(cè)試組合的效度系數(shù)往往超過0.60,。
（注：以上內(nèi)容源自任知逸老師知識(shí)點(diǎn)筆記）
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