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【知識點】人力資源戰(zhàn)略

第三章： 戰(zhàn)略選擇

第三節(jié)： 職能戰(zhàn)略

人力資源戰(zhàn)略

1.與企業(yè)競爭戰(zhàn)略相匹配的人力資源獲取策略

與三種基本競爭戰(zhàn)略相匹配的人力資源獲取策略比較如下：

2.與競爭戰(zhàn)略相匹配的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)

采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)，強調(diào)員工個人的技能與能力,，因此強調(diào)范圍有限的知識和技巧,，實施與個人工作有關(guān)的在職內(nèi)部培訓(xùn)，往往通過企業(yè)自己的職工大學(xué)或者定期培訓(xùn)來進行,。

采用差異化戰(zhàn)略的企業(yè),，強調(diào)員工具有廣泛的知識、技巧和創(chuàng)造性，因此實施以團隊為基礎(chǔ)的外部培訓(xùn),。

采用集中化戰(zhàn)略的企業(yè),，強調(diào)應(yīng)用范圍適中的知識和技巧，因此實施在職內(nèi)部培訓(xùn)或者外部培訓(xùn),。

3.人力資源績效管理

績效管理是指企業(yè)各級管理者和員工為了達(dá)到企業(yè)目標(biāo),，共同參與的績效計劃制定、績效監(jiān)控溝通,、績效考核評價,、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程,?？冃Ч芾淼哪康氖浅掷m(xù)提升個人、部門和企業(yè)的績效,。

（1）績效計劃

績效計劃是被評估者和評估者雙方對員工應(yīng)該實現(xiàn)的工作績效進行溝通的過程,，并將溝通的結(jié)果落實為訂立正式書面協(xié)議即績效計劃和評估表，它是雙方在明晰責(zé),、權(quán),、利的基礎(chǔ)上簽訂的一個內(nèi)部協(xié)議。企業(yè)通常使用的績效計劃工具有關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）,、目標(biāo)管理法,、360度評估法和平衡計分卡（BSC）?。以下簡單闡述前3種績效計劃工具,。

①關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）,。

關(guān)鍵績效指標(biāo)是用于評估和管理被評估者績效的可量化的或可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系，是對組織戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用的指標(biāo),，它將個體績效與組織戰(zhàn)略目標(biāo)緊密連接起來,。

確定關(guān)鍵績效指標(biāo)一般遵循下面的過程：①建立評價指標(biāo)體系；②設(shè)定評價標(biāo)準(zhǔn),；③審核關(guān)鍵績效指標(biāo),。

②目標(biāo)管理法。

目標(biāo)管理法不僅是一種評估體系和過程,，而且是一種管理實踐哲學(xué),，是一種管理者和下屬一起進行計劃、組織,、控制,、交流和討論的方法。通過參與設(shè)置目標(biāo)或者主管安排任務(wù),，下屬在履行工作過程中被提供給一種追隨進程和一個努力目標(biāo),。

通常，目標(biāo)管理程序遵循如下的系統(tǒng)化步驟：①主管和下屬開會明確下屬的關(guān)鍵任務(wù)和設(shè)置有限數(shù)目的目標(biāo)；②參與者設(shè)置現(xiàn)實的,、挑戰(zhàn)性的,、明確的和可以理解的目標(biāo)；③在征詢下屬意見之后,，主管建立評價目標(biāo)完成程度的標(biāo)準(zhǔn),；④審核中間過程的日期被一致通過和加以實施；⑤主管和下屬按要求對原有目標(biāo)進行一些修改,；⑥主管做出目標(biāo)完成狀況的最終評估，并且召開小組會議和下屬一起就結(jié)果進行商議和鼓勵,。

③360度評估法,。

360度評估法又稱“全方位考核法”，是指由員工,、上司,、直接部屬、同事甚至顧客等全方位從各個角度來評估人員績效的方法,。評估內(nèi)容可包括溝通技巧,、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力,、行政能力等,。通過這種評估，被評估者不僅可以從自己,、上司,、部屬、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋,，也可從這些不同的反饋清楚地知道自己的不足,、長處與發(fā)展需求。該種評估方法的主要優(yōu)點：①評估準(zhǔn)確性高,。對個體從多個角度進行觀察得出的結(jié)論更為有效和可靠,。②可接受性高。多角度的評估比單一上級評估或其他單一來源的評估更容易讓被評估者接受結(jié)果,，因此也更容易采取行動完善自身,。③參與性高。360度評估涉及整個組織,，實施一次360度評估反饋幾乎能讓所有的員工都參與進來,，提供了企業(yè)各方間溝通的公開平臺。

（2）績效監(jiān)控

績效監(jiān)控是指考核者與被考核者就績效考評反映出的問題以及考核機制本身存在的問題展開實質(zhì)性的溝通,，并著力于尋求應(yīng)對之策,，服務(wù)于后一階段企業(yè)與員工績效改善和提高的一種管理方法。

（3）績效考核

績效考核是指考核主體對照工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式,，評定員工的工作任務(wù)完成情況,、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況。

（4）績效反饋

績效反饋是指將績效評價的結(jié)果反饋給被評價對象,，并對被評價對象的行為產(chǎn)生影響,。

（5）企業(yè)績效管理與基本競爭戰(zhàn)略的匹配

實施成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)的績效評估強調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，評估范圍狹窄,，評估的信息來源單一,，上級作為考核的主要考官，主要用于作為成本控制的工具,。

實施差異化戰(zhàn)略的企業(yè)的績效評估強調(diào)行為和結(jié)果兩種導(dǎo)向,，評估范圍寬廣，評估的信息豐富,，主要用于作為員工發(fā)展和素質(zhì)提升,。

實施集中化戰(zhàn)略的企業(yè)的績效評估目的、內(nèi)容,、范圍及其結(jié)果應(yīng)用等屬于實施成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)和差異化戰(zhàn)略的企業(yè)的績效評估兩者的結(jié)合,。

4.人力資源薪酬管理

（1）薪酬的組成

一般來說,，在企業(yè)中,，員工的薪酬由三部分組成：

基本薪酬：也稱固定薪酬，是指根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者員工所具備的完成工作的技能向員工的支付的穩(wěn)定性報酬,。

可變薪酬：也稱績效薪酬，是指相對于固定薪酬來講具有一定風(fēng)險性的經(jīng)濟報酬,?？勺冃匠晔且钥冃闂l件的薪酬,。,。

間接薪酬：也稱福利薪酬，是指企業(yè)為員工提供的各種福利,。

企業(yè)薪酬管理必須堅持公平性原則。公平性原則的含義包含了3個層次：

①外部公平性。企業(yè)的員工與其他企業(yè)中類似的職位相比較,，如果他認(rèn)為自己獲得的薪酬是公平的,，他就感到了外部公平性。

②內(nèi)部公平性,。企業(yè)的員工與同一企業(yè)中從事不同工作的其他員工相比較,，各自所獲的薪酬與他們對企業(yè)貢獻(xiàn)成正比,，他們就感到了內(nèi)部公平性,。

③個體公平性（激勵性）,。主要強調(diào)將員工的報酬與業(yè)績相掛鉤,，即同一企業(yè)中從事相同或類似職位上的員工，薪酬應(yīng)當(dāng)與其能力,、貢獻(xiàn)成正比,。

（2）薪酬水平策略

在確定薪酬水平時,，企業(yè)通?？梢圆扇∷姆N策略：

①領(lǐng)先型策略：即薪酬水平高于市場平均水平的策略,。

②匹配型策略：即指與市場平均水平基本持平的策略,。

③拖后型策略：即指低于市場平均水平的薪酬策略,。

④混合型策略：即針對企業(yè)內(nèi)部的不同職位采用不同水平的薪酬策略,。

（3）企業(yè)競爭戰(zhàn)略與薪酬策略

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