人力資源戰(zhàn)略_2023年注會戰(zhàn)略預(yù)習知識點

來源：東奧會計在線責編：姜喆2022-11-24 10:49:30

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人力資源戰(zhàn)略_2023年注會戰(zhàn)略預(yù)習知識點

人力資源戰(zhàn)略

一,、人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下,，對企業(yè)在某個時期內(nèi)的人員供給和人員需求進行預(yù)測,，并根據(jù)預(yù)測的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來平衡人力資源的供需，以滿足企業(yè)對人員的需求,，為企業(yè)的發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證,，為達成企業(yè)的戰(zhàn)略目標和長期利益提供人力資源支持。

1.人力資源規(guī)模內(nèi)容

2.人力資源規(guī)劃步驟

3.人力資源供需平衡策略

人力資源規(guī)劃的最終目的是實現(xiàn)企業(yè)人力資源供給和需求的平衡,，因此在預(yù)測出人力資源的供給和需求之后,，就要對這兩者進行比較，并根據(jù)比較的結(jié)果采取相應(yīng)的措施,。

供給需求

總量平衡

結(jié)構(gòu)不匹配

①進行人員內(nèi)部的重新配置,，包括晉升,、調(diào)動、降職等,，來彌補那些空缺的職位,，滿足這部分的人力資源需求

②對現(xiàn)有人員進行有針對性的專門培訓(xùn)，使他們能夠從事空缺職位的工作

③進行人員的置換,，清理企業(yè)不需要的人員,，補充企業(yè)需要的人員，以調(diào)整人員的結(jié)構(gòu),。

供給＞需求

①擴大經(jīng)營規(guī)模,，或者開拓新的增長點，以增加對人力資源的需求

②永久性地裁員或者辭退員工,，但會給社會帶來不安定需求因素,，往往會受到政府的限制

③鼓勵員工提前退休，給那些接近退休年齡的員工以優(yōu)惠的政策,，讓他們提前離開企業(yè)

④凍結(jié)招聘,，就是停止從外部招聘人員，通過自然減員來減少供給

⑤縮短員工的工作時間,、實行工作分享或者降低員工的工資等方式也可以減少供給

⑥對富余的員工進行培訓(xùn)，這相當于進行人員的儲備,，為未來的發(fā)展做好準備

供給＜需求

①從外部雇用人員,，包括返聘退休人員

②采取多種方法提高現(xiàn)有員工的工作效率，如改進生產(chǎn)技術(shù),、增加工資,、進行技能培訓(xùn)、調(diào)整工作方式等

③延長工作時間,，讓員工加班加點

④降低員工的離職率,，減少員工的流失，同時進行內(nèi)部的調(diào)配,，增加內(nèi)部的流動來提高某些職位的供給

⑤將企業(yè)的某些業(yè)務(wù)進行外包,，減少對人力資源的需求

二、人力資源獲取

（一）人力資源獲取是通過員工招聘來實現(xiàn)的,。招聘包括招募,、甄選與錄用三部分。

（二）企業(yè)的招募渠道有兩個：外部招募和內(nèi)部招募,。這兩種渠道相輔相成,，共同為企業(yè)獲取人員提供支持與保障；但這兩種渠道各有利弊,。企業(yè)往往需要綜合考慮這些利弊后才能夠作出決策,。

1.內(nèi)部招募

優(yōu)勢

①有利于提高員工的士氣和發(fā)展期望

②對組織工作的程序,、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)方式等比較熟悉,，能夠迅速地展開工作

③對企業(yè)目標有認同感,，辭職可能性小，有利于個人和企業(yè)的長期發(fā)展

④風險小,，對員工的工作績效,、能力和人品有基本了解，可靠性較高

⑤節(jié)約時間和成本

劣勢

①容易引起同事間的過度競爭,，產(chǎn)生內(nèi)耗

②競爭失利者感到心理不平衡,，難以安撫，易降低士氣

③新上任者是“老人”,，難以建立起領(lǐng)導(dǎo)聲望

④容易出現(xiàn)近親繁殖問題,，思想觀念因循守舊，思考范圍狹窄,，缺乏創(chuàng)新和活力

2.外部招募

優(yōu)勢

①為企業(yè)注入新鮮“血液”,，能夠給企業(yè)帶來活力

②避免企業(yè)內(nèi)部相互競爭所造成的緊張氛圍

③給企業(yè)內(nèi)部人員以壓力，激發(fā)他們的工作動力

④選擇的范圍比較廣,，可以招聘到優(yōu)秀的人才

劣勢

①對內(nèi)部人員是一個打擊,，感到晉升無望，會影響工作熱情

②外部人員對企業(yè)情況不了解,，需要較長的時間來適應(yīng)

③對外部人員不是很了解,，不容易作出客觀的評價，可靠性比較差

④外部人員不一定認同企業(yè)的價值觀和企業(yè)文化,，會給企業(yè)穩(wěn)定造成影響

（三）與企業(yè)競爭戰(zhàn)略相匹配的人力資源獲取策略比較

高效的招募,、甄選與錄用人才是企業(yè)獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵，人力資源的獲取與企業(yè)競爭戰(zhàn)略密切相關(guān),。

1.采取成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè),，在員工招聘時，往往比較注重員工招聘成本,，尤其對通用型和輔助型員工,，可替代性強，采用的多是外部招募和人力資源外包,；在選拔時,，常用簡歷、面試和紙筆測試,，以縮減成本支出,。

2.尋求差異化戰(zhàn)略的企業(yè)，可能對員工的甄選采取較為嚴密的策略,。

3.集中化戰(zhàn)略的企業(yè),，更強調(diào)招聘工作的速度,，常采用認知能力測試和人格測試等快速識別能夠勝任工作的員工。

與三種基本競爭戰(zhàn)略相匹配的人力資源獲取策略比較

獲取策略	成本領(lǐng)先	差異化	集中化
員工來源	外部	內(nèi)部	兩者兼顧
晉升階梯	狹窄,、不宜轉(zhuǎn)換	廣泛,、靈活	狹窄、不宜轉(zhuǎn)換
甄選決策	人力資源部	業(yè)務(wù)部門	結(jié)合兩者
甄選方法	簡歷和面試為主	多重方法	心理測試
甄選標準	強調(diào)技能	強調(diào)與文化契合	結(jié)合兩者
社會化過程	正式的雇傭和社會化過程	非正式的雇傭和社會化過程	結(jié)合兩者

三,、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)

主要掌握『與競爭戰(zhàn)略相匹配的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)』相關(guān)內(nèi)容,。

成本領(lǐng)先戰(zhàn)略

①通常強調(diào)個人能力，因此強調(diào)范圍有限的知識和技巧

②實施個人的在職培訓(xùn),，企業(yè)往往通過自己設(shè)立企業(yè)大學(xué)或者定期培訓(xùn)來提升員工的知識和能力

差異化戰(zhàn)略

①強調(diào)公司與其他企業(yè)的不同之處,，因此要求具有廣泛的知識、技巧和創(chuàng)造性

②通常傳遞外部新穎信息,、購買所需技能或者利用外部培訓(xùn)機構(gòu)對團隊進行培訓(xùn)

集中化戰(zhàn)略

①對專門領(lǐng)域的知識需求更迫切,，一般強調(diào)應(yīng)用范圍適中的知識和技巧。這種知識和技巧成為專有知識,，不易轉(zhuǎn)換和共享,。

②利用在職培訓(xùn)或者外部培訓(xùn)，自己培養(yǎng)技能或者購買技能,。

四,、人力資源績效評估

主要掌握『績效管理與企業(yè)基本競爭戰(zhàn)略的匹配』相關(guān)內(nèi)容。

成本領(lǐng)先戰(zhàn)略

主張通過較低成本擊敗對手或者成為行業(yè)領(lǐng)先績效評估強調(diào)結(jié)果導(dǎo)向,，以控制成本為目的,，評估范圍狹窄，評估的信息來源單一,，上級作為考核的主要考官。

差異化戰(zhàn)略

強調(diào)生產(chǎn)與眾不同的產(chǎn)品,，關(guān)注創(chuàng)新和新穎性

評估內(nèi)容涉及行為和結(jié)果兩種指標,；評估范圍寬廣，評估信息豐富,，主要用于員工的發(fā)展和素質(zhì)提升,。

集中化戰(zhàn)略

績效管理目的、內(nèi)容,、范圍及其結(jié)果應(yīng)用等通常為前兩種戰(zhàn)略的結(jié)合,。

五、人力資源薪酬激勵

（一）薪酬的組成

基本薪酬	指根據(jù)員工所承擔的工作或者所具備的技能而支付給他們的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟收入
可變薪酬	指根據(jù)員工,、部門或團隊,、組織自身的績效而支付給他們的具有變動性質(zhì)的經(jīng)濟收入
間接薪酬	指給員工提供的各種福利

（二）薪酬管理的公平性原則

外部公平性	指在不同企業(yè)中，類似職位或者員工的薪酬應(yīng)當基本相同
內(nèi)部公平性	指在同一企業(yè)中,，不同職位或者員工的薪酬應(yīng)當與各自對企業(yè)貢獻成正比
個體公平性	指在同一企業(yè)中,，相同或類似職位上的員工,，薪酬應(yīng)當與其能力、貢獻成正比

（三）薪酬水平策略

薪酬水平指內(nèi)部各職位,、各部門以及組織整體平均薪酬的高低狀況,，反映了企業(yè)所支付薪酬的外部競爭性與薪酬成本。

在確定薪酬水平時,，企業(yè)通?？梢圆扇∷姆N策略：

領(lǐng)先型策略	薪酬水平高于市場平均水平的策略
匹配型策略	薪酬水平與市場平均水平保持一致
拖后型策略	薪酬水平要明顯低于市場平均水平
混合型策略	針對企業(yè)內(nèi)部的不同職位采用不同的策略【例】對關(guān)鍵職位采用領(lǐng)先型策略，對輔助性職位采用匹配型策略

（四）薪酬構(gòu)成策略

1.薪酬構(gòu)成指在員工和組織總體的薪酬中,，不同類型薪酬的組合方式,。

2.對于企業(yè)而言，基本薪酬,、可變薪酬與間接薪酬三種薪酬的作用不完全相同,。企業(yè)在薪酬管理過程中，應(yīng)該考慮這三種薪酬在員工總薪酬中所占的比例,。

基本薪酬	在吸引,、保留人員方面效果比較顯著，在激勵人員方面效果一般
可變薪酬	在吸引,、激勵人員方面效果比較顯著,，在保留人員方面效果中等
間接薪酬	在保留人員效果方面比較顯著，在吸引,、激勵人員方面效果一般

（五）企業(yè)競爭戰(zhàn)略與薪酬策略

成本領(lǐng)先戰(zhàn)略

①企業(yè)強調(diào)對外公平

②工資基礎(chǔ)是崗位或年資,，使用固定薪酬（基本薪酬）

③決策過程：企業(yè)強調(diào)集權(quán)，通過高層作出決策

差異化戰(zhàn)略

①企業(yè)強調(diào)對內(nèi)公平

②薪酬基礎(chǔ)是能力或績效,，較多使用浮動薪酬（可變薪酬）

③決策過程：企業(yè)授權(quán)中層或子公司進行決策

集中化戰(zhàn)略

①企業(yè)強調(diào)對內(nèi)公平

②工資基礎(chǔ)強調(diào)能力與績效的結(jié)合,，并將固定薪酬和浮動薪酬一起使用

③決策過程：企業(yè)將授權(quán)與分權(quán)統(tǒng)一，針對市場和公司能力采用不同的方式

■ 所屬章節(jié)：戰(zhàn)略選擇

■ 內(nèi)容來源：選自呂鵬老師2022年注會戰(zhàn)略授課講義

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