2014《公司戰(zhàn)略與風(fēng)險管理》預(yù)習(xí)知識點：縱向分工結(jié)構(gòu)

　　【小編導(dǎo)言】我們一起來學(xué)習(xí)2014《公司戰(zhàn)略與風(fēng)險管理》預(yù)習(xí)知識點：縱向分工結(jié)構(gòu),。

　　【內(nèi)容導(dǎo)航】：

　　1.縱向分工結(jié)構(gòu)的基本類型

　　2.縱向分工結(jié)構(gòu)組織內(nèi)部的管理問題

　　本知識點屬于《公司戰(zhàn)略與風(fēng)險管理》科目第四章戰(zhàn)略實施第一節(jié)公司戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)容。

　　【知識點】：縱向分工結(jié)構(gòu)

　　1.縱向分工結(jié)構(gòu)的基本類型

　　縱向分工是指企業(yè)高層管理人員為了有效地貫徹執(zhí)行企業(yè)的戰(zhàn)略,，選擇適當?shù)墓芾韺哟魏驼�確的控制幅度,，并說明連接企業(yè)各層管理人員、工作以及各項職能的關(guān)系,。

　　在縱向分工中,，基本有兩種形式：一是高長型組織結(jié)構(gòu);二是扁平型組織結(jié)構(gòu)。

　　(1)高長型組織結(jié)構(gòu)

　　高長型組織結(jié)構(gòu)是指具有一定規(guī)模的企業(yè)的內(nèi)部有很多管理層次,。在每個層次上,，管理人員的控制幅度較窄。這種結(jié)構(gòu)有利于企業(yè)內(nèi)部的控制,，但對市場變化的反應(yīng)較慢,。從實際管理來看，擁有3000名員工的企業(yè)平均的管理層次一般為8個層次,。如果某公司有9個管理層次,，則為高長型結(jié)構(gòu)。

　　(2)扁平型組織結(jié)構(gòu)

　　扁平型組織結(jié)構(gòu)是指具有一定規(guī)模的企業(yè)的內(nèi)部管理層次較少,。在每個層次上,，管理人員的控制幅度較寬。這種結(jié)構(gòu)可以及時地反應(yīng)市場的變化,，并作出相應(yīng)的反應(yīng),，但容易造成管理的失控。

　　企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的戰(zhàn)略以及戰(zhàn)略所需要的職能來選擇組織的管理層次,。國外研究表明,，在擁有1000名員工的公司里，一般有4個管理層次,，即總經(jīng)理,、部門的經(jīng)理、一線的管理人員以及基層的員工,。而在有3000名員工的公司里,，管理層次增加到8個。當員工超過3000名,，甚至超過10000名時,，管理層次很少增加，一般不超過9個或10個,。這說明當企業(yè)達到一定規(guī)模時,，企業(yè)便會使組織的管理層次保持在一定的數(shù)目上，盡可能地使組織結(jié)構(gòu)扁平化。企業(yè)的管理層次過多,，企業(yè)的戰(zhàn)略難以實施,，而且管理費用會大幅度地增加。

　　【相關(guān)鏈接1】管理層次和管理幅度

　　管理層次也稱為控制層次,，它是描述組織縱向結(jié)構(gòu)特征的一個概念,。管理幅度也稱為管理跨度、控制幅度,，它是指一名領(lǐng)導(dǎo)者直接領(lǐng)導(dǎo)的下級人員的數(shù)量。管理幅度在很大程度上決定著組織要設(shè)置多少層次,，配備多少管理人員,。在其他條件相同時，管理幅度越寬,、管理層次越少,，組織效率越高。在成本方面,，管理幅度寬的組織效率更高,。但是，在某些方面寬幅度可能會降低組織的有效性,，也就是說,，如果管理幅度過寬，由于主管人員沒有足夠的時間為下屬提供必要的領(lǐng)導(dǎo)和支持,，員工的績效會受到不良影響,。

　　管理幅度窄也有其好處，把管理幅度保持在5～6人,，管理者就可以對員工實行嚴密的控制,。但管理幅度過窄主要有三個缺點：

　　(1)管理層次會因此而增多，管理成本會大大增加;

　　(2)使組織的垂直溝通更加復(fù)雜,。管理層次增多也會減慢決策速度,，并使高層管理人員趨于孤立;

　　(3)容易造成對下屬監(jiān)督過嚴，妨礙下屬的自主性,。

　　2.縱向分工結(jié)構(gòu)組織內(nèi)部的管理問題

　　(1)集權(quán)與分權(quán)

　　在企業(yè)組織中,，集權(quán)與分權(quán)各有不同的適用條件，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的具體情況而定,，處理集權(quán)與分權(quán)的關(guān)系,，既要防止“失控”，又不能“管死”,，應(yīng)遵循戰(zhàn)略上的集權(quán)和戰(zhàn)術(shù)上的分權(quán),、以及因勢而變的原則。

　�,、偌瘷�(quán),。集權(quán)是指企業(yè)的高層管理人員擁有最重要的決策權(quán)力,。在戰(zhàn)略管理中，集權(quán)可以使企業(yè)高層管理人員比較容易地控制與協(xié)調(diào)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動,，以達到企業(yè)預(yù)期的目標,。特別是在企業(yè)遇到危機時，集權(quán)制更為重要,，它能夠及時迅速地對外部環(huán)境的變化作出決策,，并保證企業(yè)內(nèi)部作出一致的反應(yīng)。集權(quán)型企業(yè)一般擁有多級管理層,，并將決策權(quán)分配給頂部管理層;其管理幅度比較窄,，從而呈現(xiàn)出層級式結(jié)構(gòu)。產(chǎn)品線數(shù)量有限且關(guān)系較為密切的企業(yè)更適合采用集權(quán)型結(jié)構(gòu),。

　　集權(quán)型決策的優(yōu)點：

　　1) 易于協(xié)調(diào)各職能間的決策;

　　2) 對上下溝通的形式進行了規(guī)范;

　　3) 能與企業(yè)的目標達成一致;

　　4) 危急情況下能夠做出快速決策;

　　5) 有助于實現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟;

　　6) 這種結(jié)構(gòu)比較適用于由外部機構(gòu)(比如專業(yè)的非營利性企業(yè))實施密切監(jiān)控的企業(yè),，因為所有的決策都能得以協(xié)調(diào)。

　　集權(quán)決策的缺點：

　　1) 高級管理層可能不會重視個別部門的不同要求;

　　2) 由于決策時需要通過集權(quán)職能的所有層級向上匯報,，因此決策時間過長;

　　3) 對級別較低的管理者而言,，其職業(yè)發(fā)展有限。

　�,、诜謾�(quán),。分權(quán)是指將權(quán)力分配給事業(yè)部、職能部門以及較低層次的管理人員,。在管理中,，通過分權(quán)制，企業(yè)降低內(nèi)部的管理成本,，并減少溝通協(xié)調(diào)的問題,。同時，企業(yè)的較低層管理人員擁有一定的權(quán)力和責任后,，會激發(fā)他們的責任心,，有利于企業(yè)的管理。

　　分權(quán)型結(jié)構(gòu)一般包含更少的管理層次,，并將決策權(quán)分配到較低的層級,，從而具有較寬的管理幅度并呈現(xiàn)出扁平型結(jié)構(gòu)。事業(yè)部制結(jié)構(gòu)就是一種以產(chǎn)品或市場分組為基礎(chǔ)的分權(quán)型結(jié)構(gòu),。每個事業(yè)部都具有其自身的職能資源,。控股企業(yè)結(jié)構(gòu)就是分權(quán)型結(jié)構(gòu)的擴展,，其中每個業(yè)務(wù)單元都是一家獨立經(jīng)營的企業(yè),。

　　【提示1】公司采用集權(quán)型還是分權(quán)型組織，并不是簡單依據(jù)其采取的組織結(jié)構(gòu)的類型(如是事業(yè)部結(jié)構(gòu)還是職能制結(jié)構(gòu))，其實,，企業(yè)不僅應(yīng)選擇適當?shù)慕M織結(jié)構(gòu),，而且還應(yīng)對各個級別的權(quán)力做出適當?shù)姆峙洹４送�,，決策度與責任的大小也與企業(yè)的文化密切相關(guān),。比如，分權(quán)型企業(yè)要想成功,，其員工必須在實際中承擔責任,，僅僅要求他們承擔責任是遠遠不夠的，管理這種文化的變化是一個企業(yè)成功的關(guān)鍵要素,。

　　(2)中層管理人員人數(shù)

　　企業(yè)在選擇管理層次和指揮鏈時,，要根據(jù)自己的實際情況。選擇高長型組織結(jié)構(gòu)時,，要注意這種結(jié)構(gòu)需要較多的中層管理人員，會增加行政管理費用,。企業(yè)為了降低成本,，使其結(jié)構(gòu)效率化，應(yīng)盡量減少管理層次,。

　　(3)信息傳遞

　　企業(yè)內(nèi)部信息傳遞是企業(yè)組織管理中的一個重要環(huán)節(jié),。企業(yè)內(nèi)部管理層次越多，信息在傳遞的過程就會發(fā)生不同程度的扭曲,，不可能完整地到達信息傳遞的目的地,。這樣，也會曾加管理的費用,。因此,，企業(yè)在選擇高長型組織結(jié)構(gòu)時，應(yīng)比較慎重,。

　　(4)協(xié)調(diào)與激勵

　　企業(yè)的管理層次過多時,，會妨礙內(nèi)部員工與職能部門間的溝通，增加管理費用,。指揮鏈越長,，溝通越困難，會使管理沒有彈性,。特別是在新技術(shù)的企業(yè)里,，如果采用高長型組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)通常會遇到各種障礙,，不能有效的完成企業(yè)的目標,。在這種情況下，企業(yè)應(yīng)當采用扁平型組織結(jié)構(gòu)。

　　在激勵方面,，高長型組織中的管理人員在行使權(quán)力時,，往往會受到各種限制。結(jié)果,，企業(yè)的管理人員容易產(chǎn)生推委現(xiàn)象,，不愿意承擔責任。高層管理人員就需要花費大量的時間從事協(xié)調(diào)工作,。而在扁平型組織中,，一般管理人員擁有較大的職權(quán)，并可對自己的職責負責,，效益也可以清楚地看出,，并有較好的報酬。因此,，扁平型組織結(jié)構(gòu)比高長型組織結(jié)構(gòu)更能調(diào)動管理人員的積極性,。