績效計劃是績效管理體系的第一個關(guān)鍵步驟，也是實(shí)施績效管理系統(tǒng)的主要平臺和關(guān)鍵手段,，通過它可以在公司內(nèi)建立起一種科學(xué)合理的管理機(jī)制,，能有機(jī)地將股東的利益和員工的個人利益整合在一起，其價值已經(jīng)被國內(nèi)外眾多公司所認(rèn)同和接受,。進(jìn)行績效計劃的過程是各級經(jīng)理和員工進(jìn)行充分溝通,、確定績效計劃、并填寫績效計劃及評估表格的過程,，因此,，結(jié)合績效計劃及評估表格闡述績效計劃的概念，方法及流程,。

　　績效計劃的含義,。績效計劃是被評估者和評估者雙方對員工應(yīng)該實(shí)現(xiàn)的工作績效進(jìn)行溝通的過程,，并將溝通的結(jié)果落實(shí)為訂立正式書面協(xié)議即績效計劃和評估表,，它是雙方在明晰責(zé)、權(quán),、利的基礎(chǔ)上簽訂的一個內(nèi)部協(xié)議,。績效計劃的設(shè)計從公司最高層開始,，將績效目標(biāo)層層分解到各級子公司及部門,，最終落實(shí)到個人。對于各子公司而言,，這個步驟即為經(jīng)營業(yè)績計劃過程,，而對于員工而言，則為績效計劃過程,。因此,，績效計劃作為績效管理的一種有力工具，它體現(xiàn)了上下級之間承諾的績效指標(biāo)的嚴(yán)肅性，使決策層能夠把精力集中在對公司價值最關(guān)鍵的經(jīng)營決策上,，確保公司總體戰(zhàn)略的逐步實(shí)施和年度工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),，有利于在公司內(nèi)部創(chuàng)造一種突出績效的企業(yè)文化�,？冃в媱澲贫ǖ脑瓌t,，不論是對于公司進(jìn)行經(jīng)營業(yè)績計劃，還是員工進(jìn)行績效計劃,，在制定績效計劃時應(yīng)該注意以下原則,。價值驅(qū)動原則、流程系統(tǒng)化原則,、與公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度績效計劃相一致原則,、突出重點(diǎn)原則、可行性原則,、全員參與原則,、足夠激勵原則、客觀公正原則,、綜合平衡原則,。

　　經(jīng)營業(yè)績計劃的制定。各子公司及部門制定經(jīng)營業(yè)績計劃的過程即總公司(集團(tuán))經(jīng)營業(yè)績目標(biāo)的層層分解的過程,，也是各子公司和總公司(集團(tuán))之間就關(guān)鍵績效指標(biāo),，權(quán)重和目標(biāo)值進(jìn)行溝通并達(dá)成一致的過程。

　　經(jīng)營業(yè)績計劃的要素,。公司經(jīng)營業(yè)績計劃及評估表的要素主要包括以下幾方面：1.績效計劃及評估內(nèi)容：公司經(jīng)營業(yè)績計劃及評估內(nèi)容包括各類關(guān)鍵績效指標(biāo),。2.權(quán)重：列出按績效計劃及評估內(nèi)容劃分的大類權(quán)重,，以體現(xiàn)工作的可衡量性及對公司整體績效的影響程度,。3.目標(biāo)值的設(shè)定：對關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)定目標(biāo)值和挑戰(zhàn)值兩類，以界定指標(biāo)實(shí)際完成情況與指標(biāo)所得績效分值的對應(yīng)關(guān)系,。4.績效評估周期：公司經(jīng)營業(yè)績計劃的評估周期一般為一年一次,。

　　公司經(jīng)營業(yè)績計劃的步驟。1.集團(tuán)(總公司)下達(dá)績效管理系統(tǒng)實(shí)施文件,。2.確定集團(tuán)(總公司)績效考核指標(biāo)體系,，提出考核方法，推動計劃確定,，搞好后續(xù)管理,，收集匯總數(shù)據(jù)，計算績效分值,。3.集團(tuán)(總公司)經(jīng)過與各子公司商討確定對公司的績效考核指標(biāo)體系,。4.各子公司經(jīng)過與各部門商討確定部門績效考核指標(biāo),。

　　員工績效計劃的制定。員工績效計劃過程即評估者和被評估者(各級員工和直接上級)之間進(jìn)行充分溝通,，明確關(guān)鍵績效指標(biāo)、工作目標(biāo)及相應(yīng)的權(quán)重,，參照過去的績效表現(xiàn)及公司當(dāng)年的業(yè)務(wù)目標(biāo)設(shè)定每個關(guān)鍵績效指標(biāo)的目標(biāo)指標(biāo)及挑戰(zhàn)指標(biāo),，并以此作為決定被評估人浮動薪酬、獎懲,、升遷的基礎(chǔ),。同時，績效計劃還幫助員工設(shè)定一定的能力發(fā)展計劃,，以保證員工績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),。主要流程如下：

　　員工績效計劃要素。員工績效計劃及評估表格的主要組成要素如下：

　　1.被評估者信息：通過填寫職位,、工號及級別,，可將績效計劃及評估表格與薪酬職級直接掛鉤，便于了解被評估者在公司中的相對職級及對應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu),，有利于建立一體化人力資源管理體系,。

　　2.評估者信息：便于了解被評估者的直接負(fù)責(zé)人和管理部門。通常,，評估者是按業(yè)務(wù)管理權(quán)限來確定的,，常常為上一級正職(或正職授權(quán)的副職)。

　　3.關(guān)鍵職責(zé)：是設(shè)定績效計劃及評估內(nèi)容的基本依據(jù),，提供查閱,、調(diào)整績效計劃及評估內(nèi)容的基本參照信息。

　　4.績效計劃及評估內(nèi)容：包括關(guān)鍵績效指標(biāo)與工作目標(biāo)完成效果評價兩大部分,，它用以全面衡量被評估者的重要工作成果,，是績效計劃及評估表格的主體。

　　5.權(quán)重：列出按績效計劃及評估內(nèi)容劃分的大類權(quán)重,，以體現(xiàn)工作的可衡量性及對公司整體績效的影響程度,，并便于查看不同職位類型在大類權(quán)重設(shè)置上的規(guī)律及一致性。

　　6.指標(biāo)值的設(shè)定：對關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)定目標(biāo)值和挑戰(zhàn)值兩類,，以界定指標(biāo)實(shí)際完成情況與指標(biāo)所得績效分值的對應(yīng)關(guān)系,。對工作目標(biāo)設(shè)定的完成效果評價則主要按照工作目標(biāo)設(shè)定中設(shè)制的評估標(biāo)準(zhǔn)及時間進(jìn)行判定。

　　7.績效評估周期：績效計劃及評估表格原則上以年度為周期,。針對某些特定職位,，如銷售人員、市場人員等,，根據(jù)其職務(wù)和應(yīng)完成的工作目標(biāo)等具體工作特點(diǎn),，也可以月度或季度為評估周期,，設(shè)定相應(yīng)指標(biāo)。

　　8.能力發(fā)展計劃：制定能力發(fā)展計劃,，是以具體技能知識的方式,，將企業(yè)對個人能力的要求落實(shí)到人，讓員工明了為實(shí)現(xiàn)其績效指標(biāo)需要發(fā)展什么樣的能力,，如何發(fā)展,，形成持續(xù)不斷、協(xié)調(diào)一致的發(fā)展道路,。

　　按設(shè)計流程的七個步驟來具體闡述員工個人績效計劃的設(shè)計,。

　　1.職位工作職責(zé)界定。職位工作職責(zé)界定,，主要是通過工作分析的方法,，對目標(biāo)職位的關(guān)鍵業(yè)務(wù)內(nèi)容及應(yīng)實(shí)現(xiàn)的主要工作成果，用簡煉而準(zhǔn)確的語言進(jìn)行書面描述,。主要由人力資源部門協(xié)助公司高層管理者來完成的,。職位工作職責(zé)界定是設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)，做好績效計劃設(shè)計的前提和基礎(chǔ),。職位職責(zé)界定完畢后,，就可以開始著手為其設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)了。

　　2.設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo),。這一步主要是根據(jù)公司的戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)計劃,、職位工作職責(zé)的描述，為被評估者制定可衡量的,、能夠量化的,、具有代表性的關(guān)鍵績效指標(biāo)。這項(xiàng)工作由各級經(jīng)理根據(jù)直接下級的關(guān)鍵職責(zé),，結(jié)合本部門(本人)的關(guān)鍵績效指標(biāo),，與被考核人溝通確定被考核人的關(guān)鍵績效指標(biāo)�,？偟膩碚f,，在關(guān)鍵績效指標(biāo)的選擇上，一定要力爭做到科學(xué)合理,，以發(fā)揮績效管理的激勵約束作用,，最大限度地提升員工績效水平。

　　3.工作目標(biāo)設(shè)定,。公司內(nèi)部不同職位的工作性質(zhì),，存在著很大的差異，也并非所有職位都是可以用量化的關(guān)鍵績效指標(biāo)來衡量的,，比如職能部門,，其工作內(nèi)容不少屬于宏觀管理,，定性的含量比較大。因此,，同樣,，各級經(jīng)理需要與被考核人溝通，結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略,、業(yè)務(wù)發(fā)展計劃,，針對被評估者的職位職責(zé)描述和工作性質(zhì)，把一些具有長期性,、過程性、輔助性的關(guān)鍵工作納入工作目標(biāo)評價,，作為對關(guān)鍵績效指標(biāo)的一種重要補(bǔ)充和完善,。

　　4.權(quán)重分配。權(quán)重是績效指標(biāo)體系的重要組成部分,，通過對每個被評估者職位性質(zhì),、工作特點(diǎn)及對經(jīng)營業(yè)務(wù)的控制和影響等因素的分析，確定每類及每項(xiàng)指標(biāo),、工作目標(biāo)設(shè)定整體及其中各項(xiàng)在整個指標(biāo)體系中的重要程度,，賦予相應(yīng)的權(quán)重，以達(dá)到考核的科學(xué)合理,。權(quán)重確定的具體方法一般為：

　　(1)關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)完成效果之間的權(quán)重分配,，一般來講，對一定層級以上的管理人員,，績效計劃不設(shè)工作目標(biāo)完成效果,，其權(quán)重為零，如各廠總經(jīng)理,。而綜合職能部門,，如人力資源部、財務(wù)部,、總經(jīng)理辦公室,、審計等，通常要設(shè)工作目標(biāo)完成效果評價,。由于各單位部門在職能設(shè)置上的不同,，在實(shí)際操作中權(quán)重的高低要視情況而確定。

　　(2)關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重的確定,。在設(shè)定各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重時應(yīng)注意以下問題：一些典型通用指標(biāo),，如“客戶滿意度，員工總數(shù),，部門管理費(fèi)用”等,，在各部門及單位所占權(quán)重保持統(tǒng)一,，以體現(xiàn)一致性。

　　每一項(xiàng)的權(quán)重一般不要小于5%,，否則對綜合績效的影響太微弱,。為體現(xiàn)各指標(biāo)權(quán)重的輕重緩急的不同，指標(biāo)之間的權(quán)重差異最好也控制在5%以上,。

　　(3)工作目標(biāo)權(quán)重的確定,。工作目標(biāo)完成效果評價是獨(dú)立于關(guān)鍵績效指標(biāo)評價完全不同的評價方法，其各項(xiàng)工作目標(biāo)或目的權(quán)重之和為100%,，一般只有3～5項(xiàng)指標(biāo),，所以權(quán)重的分配比較容易拉開差距。在權(quán)重分配時,，也要遵循同關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重分配相同的原則,。工作目標(biāo)權(quán)重，反映評估者對被評估者工作目標(biāo)的期望,。工作目標(biāo)越重要,，被評估者對該項(xiàng)工作的直接影響力越大，權(quán)重就越高,。

　　績效計劃中的指標(biāo)值是用來衡量考核對象工作是否達(dá)到公司期望的參照標(biāo)準(zhǔn),，是確保績效管理體系公平客觀性的關(guān)鍵環(huán)節(jié),�,？冃в媱澕霸u估指標(biāo)針對績效計劃中考核的每一項(xiàng)內(nèi)容而設(shè)立，包括關(guān)鍵績效指標(biāo)的目標(biāo)指標(biāo),、挑戰(zhàn)目標(biāo),，以及工作目標(biāo)完成效果的衡量標(biāo)準(zhǔn)。它由評估者和被評估者雙方共同商定確立,。關(guān)鍵績效指標(biāo)與工作目標(biāo)完成效果評價的完成目標(biāo)設(shè)定均遵循以上原則,，但它們的設(shè)定過程不完全相同。關(guān)鍵績效指標(biāo)往往包括企業(yè)或部門的重要經(jīng)營結(jié)果,，其目標(biāo)值的設(shè)定直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo),，涉及到企業(yè)預(yù)算、概算等其它相關(guān)管理程序,，因此往往需經(jīng)過正式的估測,、試算，予以慎重確定,。而工作目標(biāo)完成效果評價,，其衡量標(biāo)準(zhǔn)往往更多應(yīng)用于基層，應(yīng)用于對工作過程的衡量,，因此與工作目標(biāo)設(shè)定的內(nèi)容密切相關(guān),，主要通過經(jīng)理人與員工之間的溝通即可完成,。

　　我們將關(guān)鍵績效指標(biāo)的指標(biāo)值設(shè)計為兩個，一是目標(biāo)指標(biāo),，二是挑戰(zhàn)指標(biāo),。目標(biāo)指標(biāo)是指正好完成公司對該職位某項(xiàng)工作的期望時，職位應(yīng)達(dá)到的績效指標(biāo)完成標(biāo)準(zhǔn),，通常反映在正常市場環(huán)境中,、正常經(jīng)營管理水平下部門或單位應(yīng)達(dá)到的績效表現(xiàn)。目標(biāo)指標(biāo)的確定,，可根據(jù)批準(zhǔn)的年度計劃,、財務(wù)預(yù)算及職位工作計劃，公司提出指導(dǎo)性意見,，各級經(jīng)理和員工共同商討認(rèn)同,，按各級管理權(quán)限分別審核確認(rèn)。確定目標(biāo)指標(biāo)時首先可參考過去相類似指標(biāo)在相同市場環(huán)境下完成的平均水平,，并根據(jù)情況的變化予以調(diào)整;其次可參照一些行業(yè)指標(biāo),、技術(shù)指標(biāo),、監(jiān)管指標(biāo),、國際指標(biāo)，從而確定合理的水平;第三應(yīng)參考為上級職位相關(guān)指標(biāo)所設(shè)定的目標(biāo)值,，保證下級單位對上級單位目標(biāo)值的分解;最后應(yīng)結(jié)合本公司戰(zhàn)略的側(cè)重點(diǎn),，服務(wù)于本公司關(guān)鍵經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。目標(biāo)指標(biāo)的設(shè)定,，側(cè)重考慮可達(dá)到性,，其完成意味著職位工作達(dá)到公司期望的水平。

　　挑戰(zhàn)指標(biāo)是評估者對被評估者在該項(xiàng)指標(biāo)完成效果上的最高期望值,。因此挑戰(zhàn)性目標(biāo)值的內(nèi)在含義可看作是對被評估者在某項(xiàng)指標(biāo)上完成效果的最高期望,。設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)時，要在基本目標(biāo)設(shè)定的基礎(chǔ)上,，考慮實(shí)際工作績效是否很容易在基本目標(biāo)上下有較大波動,，對波動性較強(qiáng)的指標(biāo)，應(yīng)設(shè)定較高的挑戰(zhàn)性目標(biāo);反之亦然,。理論上講,，無論是目標(biāo)指標(biāo)，還是挑戰(zhàn)指標(biāo),，均應(yīng)由評估者和被評估者來協(xié)商確定,。指標(biāo)值要在聽取評估者和被評估者意見后，按管理權(quán)限審定,。指標(biāo)值每年核定一次,。指標(biāo)一經(jīng)確定,，一般不作調(diào)整。如遇不可抗拒因素等特殊情況確需調(diào)整,，由被評估者向評估者提出書面申請，并按規(guī)定程序?qū)徟�,。未獲批準(zhǔn)的,，仍以原指標(biāo)值為準(zhǔn)。在確定過程中,，尤其要注意公平地為各職位設(shè)定指標(biāo),，對相同類型的職位統(tǒng)一要求，盡量避免同樣類型職位的指標(biāo)值在相同情況下有高有低,。對同樣類型職位,，其指標(biāo)值的差異可以因自然條件、當(dāng)?shù)亟?jīng)營環(huán)境與企業(yè)資源多少產(chǎn)生,，但不應(yīng)由于個人能力與過去績效水平不同產(chǎn)生差異,。例如，不能由于某員工工作能力與管理水平高,，就給其設(shè)定較高的目標(biāo)值,，造成對其的衡量標(biāo)準(zhǔn)高于他人，所得績效分值低于其應(yīng)得的水平,。

　　指標(biāo)檢驗(yàn),。作為績效計劃設(shè)計結(jié)束前的關(guān)鍵一步，要從橫向,、縱向兩個方面檢查設(shè)計是否維持了統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),。從橫向上，檢查相同單位,、職務(wù)的關(guān)鍵績效指標(biāo)與工作目標(biāo)設(shè)定的選擇和權(quán)重的分配等標(biāo)準(zhǔn)是否統(tǒng)一;從縱向上,，根據(jù)公司戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)計劃、職位工作職責(zé)描述,，檢查各上級的考核指標(biāo)是否在下屬中得到了合理的承擔(dān)或進(jìn)一步分解,，能否保證公司整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)計劃的實(shí)現(xiàn)。能力發(fā)展計劃,。在制定了關(guān)鍵績效指標(biāo),，設(shè)定了相關(guān)的工作目標(biāo)之后，經(jīng)理和員工應(yīng)該就員工如何達(dá)到績效目標(biāo)進(jìn)行討論,，確定員工應(yīng)該著重發(fā)展的能力領(lǐng)域,，以及希望實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，并根據(jù)具體的目標(biāo)設(shè)定相應(yīng)的發(fā)展行動方案。